HR如何应对包装过的求职者

日期:2013-05-14 来源:中人网
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对于企业来说,人的素质的高低是决定组织兴衰成败的关键,因此如何用最经济有效的方法争夺人才是每个组织试图在竞争中求生存所要解决的首要问题,如何客观公正地选拔人才、评价人才、怎样保证在面试中脱颖而出的人在未来的工作中绩效同样令人满意,这一系列具体问题都是研究者和管理者最关心的。影响这些问题解决的因素来自诸多方面,印象整饰就是其中一个重要的因素。在求职者求职面试的过程中,考官对求职者的印象起着决定性的作

对于企业来说,人的素质的高低是决定组织兴衰成败的关键,因此如何用最经济有效的方法争夺人才是每个组织试图在竞争中求生存所要解决的首要问题,如何客观公正地选拔人才、评价人才、怎样保证在面试 中脱颖而出的人在未来的工作中绩效同样令人满意,这一系列具体问题都是研究者和管理者最关心的。影响这些问题解决的因素来自诸多方面,印象整饰就是其中一个重要的因素。

求职者 求职面试的过程中,考官 对求职者的印象起着决定性的作用。由于考官掌握生杀大权,求职者会动用一切印象整饰策略以使考官形成良好的印象。对于人力资源管理者来说,掌握求职者常用的印象整饰策略,对于正确的考察求职者能力、素质和个性特征,为企业找到最合适的人才具有十分重要的意义。

一、求职者印象整饰策略的类型

印象整饰理论假定,人类的一种基本动机是,无论个体在组织内部还是外部,都渴望被人积极看待,避免被别人消极(负面)看待。因此,按照印象整饰策略的功能和作用来分,它包括获得性印象整饰和保护性印象整饰。

(一)获得性印象整饰策略:

所谓获得性印象整饰,就是试图使别人更积极地看待自己,努力树立和完善在他人心目中的完美形象,其目的是为了获得他人的好评和赞许。这种试图使别人积极看待自己的努力叫做获得性印象整饰(Assertive Impression Management,也称自信性印象整饰,积极肯定的印象整饰)。求职者获得性印象整饰策略主要有以下三种:

1.讨好

讨好行为是最普遍运用的印象整饰策略,也是被研究最多的一种技术,它是由印象整饰研究的先驱者之一Jones (1964)提出。过去,研究者们认为讨好是一种不正当的行为策略,近年来有研究表明,讨好有时是一种无意识行为,甚至有组织心理学家把讨好称为“吸引力管理”。 它们的共同目的在于使自己更受人喜欢,在他人眼里更具魅力。

求职者在面试的过程中,可以通过如下策略来讨好考官:意见遵从:赞同考官的观点,为了避免落得“拍马屁”的坏名声,有些求职者采取更隐蔽的讨好策略,既在无关紧要的问题上和考官保持不一致,在重要问题上保持一致。社会心理学研究表明,人们最喜欢的人是以前跟自己意见不一致,但是后来意见越来越一致的人,有些聪明的求职者在开始故意跟考官在意见上有些不同,通过和考官的交流,意见逐渐趋同,制造出一种被说服但仍很有主见的假想,且使考官十分喜欢他。

抬举他人:有研究表明,人们十分讨厌离职后毁谤过去的同事和上司的求职者。在求职过程中,求职者通过抬举自己过去的上司,下级和同事,可以影响考官对求职者的态度。在面试中通过陈述别人的优点和成绩,一方面可以显示自己的气度,另一方面也可以隐约的增加自己过去工作成绩的真实性和团队精神状态。

非语言行为:求职者在面试过程中,通过非语言行为获得考官的积极评价是一种十分常用的手段,如求职者通过面带微笑、认真注视考官、身体前倾、减少无意识小动作、表情自然等手段,可以使考官获得求职者更加积极、有素质、自然等积极评价。

2.自我抬高

一味讨好别人,讨好者谦恭地遵从别人的意见也许会被评价为不够聪明、缺乏主见或能力欠佳。讨好他人者希望被人喜欢,而自我抬高者则希望被人看作能力超强。在组织中,人们最大的兴趣莫过于既被人喜欢又被人认为能力强。在面试中,自我抬高手段通常有如下两种:自我宣传:求职者为了提高在考官心中的形象,不借自我鼓吹,宣扬自己能力超群,精明能干,努力让考官发现自己的优点,承认自己的业绩。

自我包装:这是一种比较高明的印象整饰技术,通过对企业招聘要求仔细研究和观察,找准企业招聘人才的胜任特征或工作经历,然后进行简历包装,留下能证明自己具有这方面素质和业绩的材料,在面试中声称自己刚好具有这种能力和素质,并表现出来。

3.恳求

恳求是获得性印象整饰中较为特殊的一招。恳求者是利用自己的弱点来影响他人。恳求者非常善于给人留下自己能力差或者运气不佳或者看起来很糟糕的印象,通过激活社会责任规范来使自己获益。虽然成功的恳求是自我提高的反面,但如果能使别人相信自己无力自助,还是可以从他人那里获得帮助的。

在求职面试过程中,求职者采取恳求策略一般不会说是由于自己能力差而使自己的处境十分糟糕,相反,恳求者喜欢表现自己较有能力,但是由于性别、地域、年龄和运气等原因,导致结果十分糟糕,并且表示自己将对这一工作机会会十分珍惜,从而激活考官的爱心使自己获益。

(二)保护性印象整饰策略

由于没有一个求职者是十全十美的,因此消极事件时常产生。Schlenker(1980)定义消极事件是“有损于行为者的身份、品行、技能或动机的任何事件”。消极事件是对良好印象造成威胁的因素,可能会使一个人的声望、形象和自尊受到损害,行为者会发现自己处于相当棘手的危机情境之中。如果不能很好地处理和解决消极事件,他人就会对行为者产生负面印象,行为者甚至可能会面对制裁和惩罚。消极事件的出现是保护性印象整饰行为出现的客观原因。因此,研究者把这种尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施,称为保护性印象整饰(也称防御性印象整饰,防守的印象整饰)(Defensive Impression Management)。求职过程中求职者采用的保护性印象整饰策略主要有:

1.归因

个体在交往中进行印象整饰的一个重要方式就是归因。个体解释他们自己和别人的行为时通常使用能保持或增强自己积极的社会公众形象的方式。归因更频繁被用来对那些很可能造成对自己不利的印象的过去事件进行解释,保护自己即将受损的颜面,因此也称为保护性归因。有研究表明,应聘者在面试过程中对消极事件提供的解释是增强在选拔程序中考官对其本人有利知觉的关键因素,这种解释影响应聘者留给考官的印象和考官随后的决策。求职者对消极事件的原因归结可能是内部不可控归因,也可能是外部不可控归因。但是内部原因,如求职者描述自己项目没有成功的原因时用内控归因“项目没有成功是因为我在项目准备阶段研究时间过长以致耽误了时间”比外控归因“项目没有成功是因为上级不喜欢我”更可能得到考官的积极评价。内控归因会给考官形成求职者对过去失败能负责任的印象。一个内部可控的归因,如“我没有获得提升是因为对于面试我没有准备得很充分”会传递应聘者对自己的行为负责,以及能更有效控制环境的印象。

2.合理化理由

归因强调消极事件的造成者,还有另外一项口头技术,也是通过语言对消极事件进行修复性阐述,称为合理化理由技术,这种技术强调消极事件是如何造成的,通过阐述理由的合理性,努力减少消极事件对个体形象所造成的不良影响,有研究者将这种技术界定为,用于解释不利行为和用于弥补行为和期望之间差距的陈述。一个有效的合理化理由,不仅能使接受者觉得可信,甚至可以通过这个理由原谅当事人,免除对他们的责备。合理化理由有两类:借口和辩解。借口:借口具体指,承认活动本身是错的,但当事人否认他应该承担责任;辩解是当事人承诺对活动承担责任,但否认这项活动是错误的。

在求职面试过程中,借口策略是求职者常用的策略之一。求职者喜欢应用那些可被原谅的借口来应对过去的工作失利解释。如对离职原因的解释,可用的借口有“大锅饭”阻碍了发挥、上班路途太长、专业不对口、结婚、生病、休假等原因来解释,这些原因都是可以被原谅的,甚至有些原因被考官看作是有成就动机和负责任的表现。但是有些借口则被考官看成是能力不佳甚至职业素质不好的表现:如收入过低、上司有毛病、分配不公平、竞争太激烈、人际关系太复杂等、工作压力太大。

辩解也是常用的合理化策略。求职者在介绍过去失败的经历时,一般会用其他的理由降低自己的行为造成的伤害或其他不良后果,有些甚至先说明是由于别人的错误导致的这种后果。


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