企业培训 质量比数量更重要

日期:2013-05-15 来源:中人网
http://www.chinahrd.net/talent-development/training-management/2013/0515/195192.html 中人网-培训管理
企业培训目前最关键的问题不是给予更多的培训,而是如何提升现有的培训质量——大部分的培训到最后都可以证明它是低效甚至是无效的。无论是为员工提供有价值的培训还是建立良好的评估体系,其实并非培训经理想象的那样难。只是,更多时候我们可能忽视了一个根本性问题——培训的目的是什么?换个角度讲,如果我们将人才放在第一位,站在为员工提升技能与成长,为企业绩效负责任的立场上来提供培训服务,那么无论是量化培训结果,还

企业培训 目前最关键的问题不是给予更多的培训,而是如何提升现有的培训质量 ——大部分的培训到最后都可以证明它是低效甚至是无效的。

无论是为员工提供有价值的培训还是建立良好的评估体系 ,其实并非培训经理想象的那样难。只是,更多时候我们可能忽视了一个根本性问题——培训的目的是什么?换个角度讲,如果我们将人才放在第一位,站在为员工提升技能与成长,为企业绩效负责任的立场上来提供培训服务,那么无论是量化培训结果,还是提供培训项目,都不是什么难事。

《首席人才官》:您接触过不少的企业,怎么看他们开展的培训?

Martial DURIN:就我个人来说,我目前看到的大多数培训其实并不是增值培训。虽然我们通过评估能够看到企业每年的培训课程很多,讲师的质量也很高,也有互动等等,但是所有这些培训都是在传授给员工知识、技能,并没有将知识或技能转化成行动,员工学到的也不是如何实践这些技能,学到的是PPT,是教材上的东西。

《首席人才官》:什么样的培训才能算增值培训?

Martial DURIN:在我看来就是培训的效果或是对培训吸收的程度。相比之下,从教材中,从PPT中学习远远比不上从实践中学习。培训就像语言的学习,当我们掌握了一门新语言之后却不使用,慢慢地我们都会把所学全部遗忘掉,所以我们讲“Learning by doing”,也就是实践出真知。

另外,目前市场上的培训项目鱼龙混杂,反映到培训的部门来讲,往往是在一定预算内,怎样找到企业认为比较好的项目和讲师,然后针对课题进行培训。

但一些企业很少考虑自身的需求。如果以需求作为首先的评估指标,然后再考虑成本,这可能会是一个更好的途径。

所以,我认为企业培训目前最主要的问题不是给予更多的培训,而是如何提升现有的培训质量,因为大部分的培训到最后都可以证明它是低效甚至是无效的。

《首席人才官》:那么,HR如何才能帮助员工将他们所学的培训知识应用到实践中,在这方面您有什么建议给到HR?

Martial DURIN:从HR的角度来说也有一些具体的手段可以去做:第一,要更多地倾听内部客户的需求,也就是倾听员工的需求,而不是仅仅根据自己的判断推动某些特定的培训。

第二,在倾听需求的基础上找到有价值的培训。什么是有价值的培训?我们认为有三个要求,一是这些培训的内容对公司的业务是有帮助的;二是这些培训的质量相对价格来说是有优势的;三是培训是以实践出真知为基础的,而不仅仅是纯粹授课。

第三,能够切实地制定评估体系,以评估培训的效果。举个例子,我们有一家客户,它是全世界最大的玩具制造商,我们在他们这个公司推行精益的过程中,HR的经理非常重视。首先他们非常重视员工,其次这个HR经理以身作则,身先士卒,在整个精益的培训中,他都非常强调员工之间团队的合作,强调激发员工的信心。所以和很多客户不一样的是,他们不仅仅是自己在做, HR也把工会纳入到整个培训过程中。因此最终他们成功当选为当年优秀的精益实施的企业,并且也推动了公司文化的变革,让全公司上下团结一心。

《首席人才官》:刚才您提到的评估体系可能是衡量企业培训价值的关键因素,那么在建立培训评估体系方面,有什么好办法?

Martial DURIN:其实很简单,如果你不知道为什么要开展这个培训,就说明这个培训开展的必要性是有待商榷的。

换言之,培训的评估体系是由我们为什么要开展这个培训来决定的。前面提到的HR在开展培训的时候需要更多地倾听内部客户的需求也是这个原因,所以第一步是我们要详细了解员工的需求,一方面是内部员工的需求,另一方面是公司业务的需求,根据二者的需求决定做什么样的培训。

《首席人才官》:通常来讲,我们把企业培训分为管理培训和技能培训,我想知道您是怎么划分培训的?

Martial DURIN:目前来看我认为培训主要有两种:一种是针对新知识、新技能、新方法,例如我们有什么样新的销售流程,新的销售工具等。另一种是针对具体业务和具体客户需求的。

第一种培训主要是知识的更新,这种培训相对来说不是针对大范围全员的培训,主要是一些关键员工和部门,如IT部门需要每年有新的培训,去谈论业界最新的IT知识或者是IT领域的情况。销售部门可能也会对应地更新销售流程、销售工具等。同样,生产部门也会有一些关键员工需要接触新的生产机器,新的机床,新的设备如何使用保养……这些更新知识的培训相对来说不是全员的,都是针对特定群体的。

第二种是我们刚才谈到的倾听内容,倾听市场的需求、客户的需求、业务的变化。在这两种之上才是管理技能培训,特别是在中国企业,有非常多的经理人都是从底层提升上来的,他们对自己的专业技能非常了解,对自己的工作也非常了解,但是对人员的管理、带领团队、员工关系管理相对来讲都处于比较弱的地位。

《首席人才官》:公司的企业文化会对培训效果产生怎样的影响,您有什么看法?

Martial DURIN:谈到企业文化对培训效果的影响,我认为当然会有非常大的影响,但是反过来看,影响企业文化很重要的因素恰恰是培训,他们是相互作用、影响的结果。如果一家企业并不真正地关注、关心、关怀员工,而是仅仅关注机器,关注产量,关注利润,可能企业营业额和利润也会很高,老板并不认为员工在这中间起到多大的作用,这种企业无论你投入什么培训,我相信效果都不是特别好的。所以我们认为那些对人尊重,把人放在第一位,把员工放在首位去关注的企业和文化,培训也才能达到事半功倍的效果。

《首席人才官》:最后想听听您是怎么看在未来企业的培训趋势的?

Martial DURIN:我认为HR和培训的部门在未来的重要性会越来越增加,因为企业绩效的提升取决于全员绩效的提升。这其实也是一个历史的循环,就像20-30年前企业里最具话语权的部门是销售部,现在往往是财务部门的CFO来做企业的管理者,而未来会出现更多的HR来做CEO,因为未来企业的竞争会进化到人与人的竞争、员工与员工的竞争。

作为HR和培训部门来讲,未来这些培训会出现像现在这样的一些变化,例如仍然会有很多新的知识出现,产品、技能、知识的更新换代越来越频繁,所以这方面的培训会越来越多。同时也有很多不变的要求,就是如何激发激励员工的能动性,因为往往全情投入的员工才能创造出更好的效果。但是现在很多公司的员工工作纯粹是为了钱,并非享受工作带来的愉悦,这也是HR在未来很多年里的一个核心要求。


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