全球顶尖咨询机构揭秘 2017 医院薪酬的六个趋势

跑步式变革   管理加速度
——新业务环境下的医院薪酬管理趋势

韦莱韬悦全球数据服务中国区总经理
为客户提供薪酬领域咨询服务
周琼惠

新的人才环境

谈到新环境薪酬管理趋势，不管也是公立医院还是私立医院，都面临着管理的变革和挑战。为什么我们谈人力资源的时候谈人力资源管理的变革和挑战？首先要了解医院的经营环境有怎么样的变化，我们才能全面思考人力资源工作如何开展，该怎么样做进步和迭代。

公立医院人力资源管理面临极大的人才竞争，我们看到很多民营医院最大的人力资源来源是公立三甲医院。民营医院有什么样的特色？他可以做非常灵活的激励机制，同时他的经营逻辑非常集团式的，并有一些新的理念。希望今天除了带给大家全球最领先的企业所思考的人力资源变化，同时带来对民营医院的观察。

全球最领先的企业现在最关注什么？他们现在最关注的是第四次工业革命，我们通过智能系统打败了世界棋王，个别银行引入机器顾问，某企业宣布裁减 550 个工作岗位等，都意味着办公已被慢慢数字化。

这对医院有什么影响？数字化改变了我们的生活，事实上也在慢慢向很多传统行业渗透。我们也看到非常多的私立高端医院开始使用电子化技术，并用 APP 提升服务，医院内部雇佣关系已经在变化。过去的组织是比较定性的组织，有确定的职责范围，但是未来新兴的组织会把职位和工作任务拆解，人们他会开始灵活去想是否组织内部的事情都需要自己完成，我们看到很多公司通过客户服务职能外包，做到更好的经济效益。我们也可以看到医药行业关注他最关注的事情，把不擅长的领域外包出去。

雇佣关系的改变
带来组织职能分配的改变

过去医院是医生进行工作的平台，未来医院根据工作任务配置人才，同时随着多点执业的推出，以及医生人才稀有且专业性强的特点，医生将实现自由流动。过去医院通过一系列固定职能共同协作创造价值，未来医院将是可塑性很强的职能组合，决定组织内哪部分来完成工作是未来组织战略的重要部分。

总结我们观察到医院总体的人才和组织的变化，我们会给到人力资源这样一个建议：未来人才的分类管理对医院非常重要，医院管理、高层、医师等等，在不同的职能方面有什么样的职业发展阶段，针对这样的员工我们应该给他什么样的薪酬资源分配，以及对他做什么样的奖酬办法。所以我想其实任何企业管理跟投资是非常类似的，让有限的资源差异化、有倾斜性分配到不同的职能。我们做薪酬管理的时候，首先思考为什么要做人力分类管理，之后考虑薪酬怎么去分配。

医院核心人才的诉求

我们一两年前针对北上广三甲医院医师进行了访谈，我们问他你最满意的留下来的原因是什么？对公立医院的医生来说，公立医院的体系非常好，医院声望高、资源多，有更好的专业发展平台，以及更多的学术交流机会，有着体系化的培训与晋升机制。私立医院的医生更好的工作生活平衡，薪酬福利更有吸引力，工作环境更优、职业发展更灵活。我们看到薪酬在三甲医院愿望清单里面很重要，三甲医院的关键人才的整体薪酬不低，相较于部分民营医院还是有一定的收入优势。

医疗行业薪酬结构

公立医院医师的薪酬，很多一块是来自月度和季度的奖金。各层级间的医师收入固浮比差异较小，随层级升高，半浮动及浮动奖金占比上升。公立医院相对稳健，有部分奖金是半浮动的，每年预期非常强，这也是探讨医师薪资水平比较客观的理由之一。那么私立医院在做人才招聘时，会用相对高的固定薪资占比，来吸引这些医生进入私立医院的平台。

绩效的系数有难度的系数、风险的系数，这同时也反映到薪酬系数。我们看到不同科室的薪酬差异，肿瘤科、外科，神经学科是私立医院中薪酬系数比较高的科室。我们在看薪酬的时候也关注每年调薪率，民营医院在 2017 年整体的调薪率大概是接近全行业的一个市场中位数。3 年前这个数字远低于市场，在市场竞争之后，私立医院的整理调薪率也慢慢跟上了市场。

这个传统的雇佣时代已经改变了，未来对于医师来说是自由职业的，可以到公立医院、联合诊所也好，在欧美国家是非常成熟的体系，对医生来说收入方式非常多元，未来会有按照服务的项目收费、按照分头付费，加上长期激励。

建立多元的医护人员激励手段

针对医院不同发展阶段和管理考量，我们要打一个组合拳，对医护人员使用多元的激励手段。

薪酬项目非常多，可以来自于固定薪资，可以来自于浮动，浮动可以来自于提成收入、绩效奖励。最后的绩效得分决定奖金的浮动，也可以来自于加班、特殊贡献奖，我们有不同的激励模式去做。那私立医院的模式可能相对比较灵活，绩效奖金也好、提升收入也好，根据不同的医生的需求给到不同的薪酬的方案。我们真正要思考的是在组织发展的不同阶段，进行相应的人力资源管理。在快速扩张的时候，我们在固定薪酬要加上一些计件的公式，在稳步发展期，病患数量非常稳定，我们更多要关注利润这一块。

比较一下公立医院跟私营医院制度特色，我们可以看到公立医院体系里面比较常见的是二次分配，这个医院有奖金包，在分配的时候可能跟职务的层级比较有关系，在私立医院跟科室个人奖励有关系，所以我们可以看到这两种体系，他各优缺点。他可以不断促进医生的临床水平，在私立医院鼓励个人贡献，术业有专攻。但是公立医院的薪酬福利未充分体现医生个人劳动价值，工作强度高，性价比低、激励不足。

公立医院里面更多是考量医院的营业总收入，通过我们绩效管理第二次分配到医生里面。在比较成熟的私立医院，他的薪酬第一他的总包是怎么来的，直接挂钩到个人，来自于个人。重新分配的时候医生 ABC 该得到的收入，这个时候我们更看重你的医疗品质、看诊的量。他的整体薪酬体系来源于个人、也回归于个人，全面奖励个人的贡献。

在这样的激励体系之中，切断了医生与药品、检查等非服务性劳动收入的关联性，将医师的个人目标及医院发展目标一致结合。我们发现在采用这样的管理制度的时候，重分配这一块，根据收入的贡献、科室的贡献这一块，这家很成熟的医院在比例上不断调整，为什么需要调整？不同的发展阶段侧重性不同，他必须调节这样的机制，整理的思考透彻之后，根据医院的实际状况做一些调整。

创新激励：让员工成为组织的一部分

奖金、固定薪酬，对医院都是成本。非医院行业对于人才的激励非常多元。奖酬激励之外，可以做很多员工关怀的福利，可以做很多创新激励。

长期激励非常被关注，我们统计 200 多家上市 A 股公司里，有 20% 的企业近两年实施过股权激励计划的，最多是来自于限制性股票。他可以避免所有的激励都成本化，同时在长期激励的导向上挂钩战略。

私立医院也开始尝试合伙人机制，。对员工的激励中，现金不是一切，我们对企业管理权员工有更向上的想法，这是非常有效的可以保留跟激励我们最核心的人才的方式。

总结与思考

整体变革已经来临，未来的雇佣形式会改变，人力资源可以做什么？

第一，如何加强员工敬业度？我们要了解员工的想法和诉求，提升员工参与感，人才分类与多元激励。

第二是效能，未来医院非常关键的岗位会是运营管理，运营管理通过关键的数据就可以把医院整体的组织跟效率掌握非常清楚，这就来自于效能。然后重新思考如何合理配置跟提升他的效益，各个级别应该配什么样人员比例，临床与非临床的人员比例应该有怎么样的数据，这个是我们做人力资源管理所要跟高层管理对接好的一个界面，思想效益的这一块，人员配置也好、成本管控也好。所以中间这一块是效能。

最后还有创新，我们去思考现在的跨国企业在思考什么样的点。管理机制的创新、薪酬机制的创新，小小的一部分福利给员工带来的不同感受。我们怎么照顾员工？举一个例子，某互联网行业的过节奖金不直接给员工，而是给父母户头里面去。如果这个员工想离职，这个父母就会劝说你还是留下吧，这个公司很不错。小小的举动，对员工来说，会增加对企业认同度、感知度，这又将反过来对企业产生更高的效益。

文章系韦莱韬悦中国区总经理周琼惠女士的演讲内容
演讲发表于「2017 中国医疗人力资源研讨会 · 西南站」
演讲日期： 2017 年 2 月 26 日

编辑： 花小胖    来源：丁香园