一个员工离职引发的N种想法

员工离职行为引发的思考

我通常会将员工的离职跳槽意向统称为不良心理动态，及早发现一方面可以对那部分有挽留价值以及希望的员工做最后的努力，另一方面也可以提醒用人部门做好新 的工作计划和调整，实现未雨绸缪。那么在这个过程中，对于我们HR来说有几点是我觉得比较有挑战性的，分别是员工离职前的行为观察、员工去留的价值判断、 负面情绪的斧正、离职前的面谈，下面我就针对这些点谈一下个人的一些感受。

关于员工离职前的征兆，除了上网另投简历我们可以通过定期的上常用的招聘网站进行检索（这个过程中要注意的是，很多有经验的员工都会将简历设置为本公司的 企业账号无法查看，建议大家同行之间交换账号查看），其他的例如员工的工作参与度减少、效率变低、办公室恐惧（对于周一经常缺勤的员工需要特别留意）、经 常抱怨以及与人争执、比较其他各家公司、不寻常的仪容仪表表现、突然减少办公室的私人物品、频繁请假等等，就需要我们平时多关注和留意了。不过如果是职业 化的员工，那么他即使到了最后一天上班，也依然会跟平常一样正常工作、认真负责，兑现最后的工作职责。总之，在观察的过程当中我们不要放过一丝丝的蛛丝马 迹，一旦觉得不妥当了，及时的采取行动（调查的过程不建议一开始就直接询问本人或者动静太大，以免打草惊蛇甚至让那些原本只是有观望态度的员工觉得自己意 图暴露而产生提前离职的打算）。

第二点，员工去留价值的判断。这个标题我不确定自己是否用词准确，我想表达的就是针对一个有离职倾向的员工，是否有挽留的价值或者他的离职对于目前整个项 目的进度会不会产生关键性的影响。对于那些一直以来工作表现良好、具备发展和培养潜力的员工，我们当然是希望能够尽可能留任的；但即使是表现一般、个人潜 力有限而且自我定位过高（尤指薪资和职位期望过高的员工），我们也必须考量现阶段团队中是否有可以接替他岗位的人、他的离开对于当前项目的进度会不会产生 不可预估的影响。整个判断的过程除了人力资源部门全程参与之外，一定要充分采纳有用人部门的意见，以做到即使有员工离职也不影响公司的正常运作。

第三点提到的员工负面情绪的斧正，指的是当我们确认了该员工有离职意向之后，对于有挽留价值的，除了从各个角度打探出员工的真实离职原因，配合公司的实际 情况找出解决方法（例如该员工是客观原因、家里除了事情需要请长假而怕耽误工作，就告诉他们公司会协调其他资源、暂时安排同事兼任他的工作；又或者该员工 工作中遇到了瓶颈、个人成就感缺失，我们可以考虑给他安排相关的技能提升的课程或者调岗到兄弟部门以扬长避短）。同时还应该尽可能从公司前景、个人发展空 间等方面吸引他们，必要时更可以考虑增加薪资、福利的方式。对于没有挽留价值但又暂时找不到接替人选的，就尽可能的稳住员工的情绪，让他把交接工作做好， 同时预留充足的时间给相关招聘负责人去进行岗位的招募。

第四点，离职前的面谈。此项动作的目的是透过员工离职的真正原因清楚了解员工所在团队和部门发生了什么事情，以平衡员工、部门、企业三方利益，并且减轻离 职对员工带来的负面心理及企业形象影响，最重要的还有确保后续的离职流程的顺利执行。我们都知道，一个员工的离职除了其个人发展的客观因素之外（例如员工 想转行、换个城市等），很多的时候都是由于公司内部的管理或者对于他的关注度以及定位不准确造成的。所以我们在处理员工离职的时候，更要透过事件看到问题 的本质，借此优化公司的生产以及管理流程。