留住员工，到底有没有诀窍？

在如何留住一线员工方面，有这样一句话被专家和管理者无数次地重复着，那就是“铁打的营盘，流水的兵”。意思是说，只要设法把骨干员工留住，一线员工就可 以像流水一样来来去去。话虽这样说，但是企业管理者却对这“水”的快速流动头痛不已。许多工厂的管理现实告诉我们，一线员工月度流失率达到了两位数的高水 平，也就是说，他们的平均在职时间不足一年。在这种条件下企业要想高效地生产出好产品，那是天方夜谭。这就好比军队一样，士兵们三五年换一茬是可以的，但 一年换一茬的话战斗力必然会大受影响。原因是，士兵们还没有练好瞄准和拼刺刀就被逼上了前线，除了充当炮灰别无选择，战斗的结果可想而知。可见，现如今如 何留住一线员工变得比以往任何时候都重要。

关于留住一线员工的话题，专家教授以及管理者们也许可以使出十八般武艺，但往往收效甚微。而我的一位 60 多岁的企业家朋友，却通过自己朴素的行动很好地解决了这一问题。经过近三年的努力，这家 2000 多人的企业劳资关系和谐，在整个工业区内口碑卓著，颇令其他企业的员工羡慕。这位朋友表示，留人的诀窍就是“真心爱员工”。具体做法主要体现在以下几个方 面。

首先，他要求自己每周在现场和一线员工一起工作两个小时。根据他的要求，秘书雷打不动地做出安排，他就轮番到各车间 去做班组长分派的工作，脏活累活都不挑。每每工作开始之前，还会谦虚地告诉周边的员工，自己做得不好不要见笑……尽管工作效率不高，但他的认真劲却毫不含 糊。这样做的好处是不言而喻的：老总的认真劲不仅让员工有所参照，更重要的意义在于员工相信自己的苦和累老总一定是清楚的;再说，老总的行动还可以促使各 级管理者勤到现场，进而拉近管理者和员工的距离。

其次，他每天中午在员工食堂和员工一起排队用餐。2000多人的工厂开饭时的场面可以想象，下班铃响过之后便是隆隆 的急促的脚步声，员工们跑步的有之，插队的有之，争吵打架的也有之。原因是晚了就可能只剩下汤汤水水，甚至还有可能吃不上饭。为改变这种状况，这位老总召 集了一次员工大会，宣布次日起自己和大家一起排队用餐，并承诺只要有员工吃不上饭就可以和他自己一起吃小炒。员工们甚是欢喜，有了这个“靠山”再也不用争 先恐后了。不仅如此，因为老总在工人食堂用餐，使得食堂师傅们做饭更上心了，可谓一举多得。

再次，员工每周工作五天半，周六上午安排全体员工的分享会，周六下午举办干部学习班。分享会以部门为单位组织，员工 务必出席，否则以旷工论处。分享会上，各部门改善能手轮番上台讲解改善案例等，以此给员工展现才华的机会，激发工作改善的热情，营造良性竞争的工作氛围。 干部学习班也没有请外部讲师，这位老总是骨干讲师，循环讲解六大课程。经过数年重复讲解，不仅其思想、方法和案例等深入人心，而且讲师水平也得到不断提 升。用老总不无幽默的话说，干部们都知道，周六下午的学习班就像是做礼拜，是管理干部“念经悟道”的时间，坚持下来发现，管理也能成为“宗教”。

另外，每月安排一次员工与管理者面谈，确保所有一线员工每月都能够和一个中层以上管理者(不固定)做一次面对面的交 流。管理者必须在轻松愉快的面谈中了解员工的工作、生活和思想，特别记下员工遇到的困难，并将信息反馈给人力资源部。人力资源部则根据情况对有困难的员工 进行帮扶，尽可能解决他们的后顾之忧。如此坚持下来，员工视管理者为兄长，形成了良好的家文化。

听了这位长者的介绍，笔者更加坚信，管理确实在于实践。企业留人不在于老板说什么，而在于老板做什么。只要能细微之处真心地关爱员工，员工就不会再是“流水的兵”。

为人才买公司

世界著名的福特汽车公司有个显著特点——非常器重人才。

1923年的一天，福特公司的一台马达发生了故障，怎么也修不好，后来有人推荐一个名叫斯坦曼的人来修。他来之后，什么也没做，而是要了一张席子铺在电机 旁，聚精会神地听了3天，然后又要了梯子，爬上爬下忙了多时，最后他在电机的一个部位用粉笔划了一道线，写下了“这儿的线圈多绕了16圈”几个字。果然， 把16圈线去掉后，电机马上运转正常。

公司总裁福特先生得知后，对这位技术员十分欣赏，先是给了他1万美元的酬金，然后又亲自邀请他加盟福特公司。但斯坦曼却向福特先生说，他不能离开那家小工厂，因为那家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他。

福特先生先是觉得遗憾万分，继而又感慨不已。福特公司在美国是实力雄厚的大公司，人们都以进福特为荣，而他却为了报恩而舍弃如此好的机会。

不久，福特先生突然作出一个决定：收购斯坦曼所在的那家小工厂。董事会的成员都觉得不可思议，这样一家小工厂怎么会进入福特的视野?福特说：“人品难得，因为那里有斯坦曼。”

管理启示

福特为得到一个人才，竟不惜买下一个公司!他求才若渴的举动其实并不难理解，因为没有人才，即使硬件再好，设备再先进，企业也难以支撑。

但我们某些企业对待人才的态度却令人感到忧虑。这些企业往往只有遇到很大困难，火烧眉毛时才想到人才，平时则把人才晾到一边。在工作上，也不积极创造条 件，甚至故意刁难，使他们的才能无法得到充分的发挥。结果，该享受的待遇不能享受，该得到的利益不能得到，让人才伤透了心，纷纷寻思跳槽，留下来的也是 “做一天和尚撞一天钟”。这不仅仅是人才个人的悲哀，更是企业的大不幸。（陈菲菲）