从神九的成功看选人用人

中国的航天事业得以快速发展，尤其是“神九”成功发射，让我想到了，航天人为什么会持续创新得到发展，升天就意味着中国的航天技术再一次的突破与创 新，也许很多人只看到这个令振奋人心的场面，但作为人力资源管理者，会得出这样的结论，一是神九的研发团队相对稳定，只有稳定的团队才能持续研发高科技产 品，不让项目中断，或受影响。二是研发中心的人才储备充足，有足够的技术力量来确保每个环节都有人进行技术攻关。三是人员的激励机制及时有效，没有吸引人 的待遇，很难留住这些吃苦耐劳的科技工作者。四是管理、指挥得力，有出色的管理团队。五是每个团队成员都有一个为航天事业奋斗的志向和崇高奉献精神。有了 这些因素才确保了“神九”的成功升天。通过“神九”我们反思自己的企业是如何保证产品、销售达到企业目标的？我们的人员流动率为何那么大？客户的投诉率为 何越积越多？等等，因此，企业也需要在用人和留人方面尽可能满足团队需求。

　　从古自今，唯有善于运用人才的智慧，方可创造历史的奇迹。当今的企业不再是比拼你的注册资金有多少，你的规模有多大，而是比拼你拥有了多少可持续发展 的人才。人才就是第一生产力，此话毫不夸张。企业管理就是人力资源管理，而人力资源管理的核心首要任务就是选对企业需要的人、匹配与吻合的人。所以员工招 聘管理的成功与否、企业保留人才的成功与否直接关系到一个企业生死存亡。

　　首先，HR与直线部门要明确招人的标准，拟定岗位说明书，不要为了完成所谓的招聘达成率而充量，却忘记了质的保证。宁可花更多的时间去研究前期招人的 标准，也不要为招不合适的人而培训。新员工入职第一周，HR与直线部门应当事前分工明确，谁负责培训，谁负责介绍同事与部门，谁负责办理日常办公用品，谁 负责给老员工讲解新员工加入的好处，新员工的优点，明确师傅带教制，明确规定正向言行，不可消极负面误传，一经发现如何惩罚教育等等。

　　其次，企业领导、HR与直线部门应根据企业经营特点制定不同的岗位、不同的级别、不同的用工性质设置不同的试用期，在面试中本着诚实守信的原则，将公 司的实际情况描述清晰，面临的困难与挑战，公司真实的需用标准，切不可欺骗、忽悠。客观评估人选的岗位胜任能力的标准。先以岗位定人，后以人定岗位的原 则。

　　最后，企业应当建立规范的员工职级体系与薪酬激励机制，采取职级与待遇的差异化管理，每年末要对人力进行盘点。盘点包括：人员年龄、合同期限、绩效评 估、关键岗位的继承、各项制度流程的改进等等。在员工职业生涯规划上，除了纵向发展，同时也要考虑横向发展，特别是转岗轮岗制度，扩大员工的工作范围与增 加员工新工作的新鲜感来留住一些核心员工并全面培养他们的综合能力，从而降低关键人才的流失。

　　留住关键人才的方法有：相对公平的制度留人，和谐的企业文化留人，管理风格与感情结合留人等等。简而言之，选对人，加以正确的管理方法与配套的激励机制方可确保关键员工的稳定性。这些都是用人留人启示。

      周正勇