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面试流程详解二:寻找候选人

日期:2012-12-09 来源:中人网
http://www.chinahrd.net/recruitment-selection/interview-skills/2012/1207/181867.html 中人网-面试技巧
结束对用人申请的分析后, 招聘 负责人应开始着手准备寻找合适的 候选人 。

结束对用人申请的分析后, 招聘 负责人应开始着手准备寻找合适的 候选人 。

招聘负责人应该搞清楚用人部门对候选人的能力、素质和经验的要求。 要求分为两种:外在的要求和内在的要求。外在的要求主要指任职资格,任职资格非常量化和明确,主观要求主要是潜意识要求,潜意识要求通常比较抽象。外在的要求主要来自岗位职责表和用人部门额外的知识、技能需求;内在的要求主要来自招聘负责人本身、用人部门主管和管理层的潜意识要求。能让三方的要求发生最大程度的契合的候选人就是招聘要找的人。

通常第一轮筛选简历由招聘负责人进行。如果招聘负责人是传统的采购心态,招聘时他产生的第一个想法是:我在采购人才,人才必须要满足我的要求(通常是招聘负责人潜意识中的主观要求)。这个想法使得大量合适的候选人与用人单位失之交臂,严重时还会导致用人部门对人力资源部门失去信任和支持。招聘候选人应该摒弃自己的主观要求,本着严格按照用人申请上的任职资格进行简历的筛选。这也是很多跨国企业选择外包的形式进行首轮简历的筛选的原因之一。这样做还有一个好处,就是节约时间,提高效率。招聘负责人的主观要求只会给招聘带来障碍,因此一定要要求自己站在客观、平和的立场去看待每一份简历。

用人部门主管招聘的心态是:我要寻找一个完人、克隆人、平衡人。所谓的完人是说完全符合任职资格、完全满足其审美观点、看上去没有任何缺点的人。有个作家对完人有三个定义:完人不是人,完人不好玩,完人已经完了。克隆人是指和用人部门主管自己或者属下某位员工完全相同/相反的人。平衡人是指不对部门主管自己造成威胁、不会影响团队和谐的人。招聘负责人必须时刻提醒用人部门和管理层:招聘能力不是无限的;用人单位的资源不是无限的;优秀的人是无限的,寻找是无限的。

除非 面试 直接向管理层汇报的职位,否则管理层在面试中只应该拥有否决权。 管理层通常会关注候选人的专业能力,评估其可能在加入公司后承担的角色和对公司的影响。管理层对候选人的最终选择还能反映出他们和用人部门主观的关系。招聘负责人应该有意识地了解和熟悉管理层尤其是参与面试的人。如果不方便或不容易接近,招聘负责人可以通过其身边的人了解更多。

理想的情况,招聘负责人可以选择完全主宰或者顺从用人部门主管、管理层的心态和要求。事实上完全按照用人部门和管理层的要求根本找不到或很难找到完全合适的候选人。因此招聘负责人只能去尽量寻找接近其要求的候选人。如果候选人某些能力可以通过培训等方式进行提高,也可以作为考虑。

寻找候选人的过程,其实是一个了解用人部门和管理层的过程。 人容易对了解自己的人产生信任和喜欢,因此招聘负责人必须对管理层和用人部门做足功课。寻找候选人的过程,还是个分析简历的过程。符合要求的信息需要确认,不符合要求的信息需要特别标注。

由于候选人投递简历的盲目性,寻找候选人会耗费大量的时间和精力,如果有助理或者下属,招聘负责人可以授权。授权的最大问题是,助理和下属也有自己的“主观要求”,因此招聘负责人必须提出明确要求:严格按照招聘负责人的要求筛选简历;不能销毁简历。必要时招聘负责人还应该检查过去一段时间内简历的筛选情况。

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