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企业人才评鉴中的公开选聘

日期:2013-02-22 来源:中人网
http://www.chinahrd.net/recruitment-selection/personnel-evaluation/2013/0222/188337.html 中人网-人才评定
人才评鉴是人力资源管理整体解决方案的一部分,是人力资源开发不可分割的一部分,它与工作分析、招聘、选拔、考核、培训、人员激励等均有密切联系,尤其在招聘、选拔方面有很高的使用价值。企业应用人才测评技术进行干部公开选聘,目前已被大部分企业所接受。可以说,人才评鉴应用的深度和适用范围在不断拓展,由最初用于招聘和选拔的应用,后来逐渐地发展到用于管理潜能培训、提升、职业生涯管理等方面。因此,人才评鉴正逐渐向“

人才评鉴 是人力资源管理整体解决方案的一部分,是人力资源开发不可分割的一部分,它与工作分析、招聘、选拔、考核、培训、人员激励等均有密切联系,尤其在招聘、选拔方面有很高的使用价值。企业应用人才测评 技术进行干部公开选聘 ,目前已被大部分企业所接受。可以说,人才评鉴应用的深度和适用范围在不断拓展,由最初用于招聘和选拔的应用,后来逐渐地发展到用于管理潜能培训、提升、职业生涯管理等方面。因此,人才评鉴正逐渐向“人才管理发展计划”演变,成为实现企业人力资源战略不可替代的重要工具。下面对人才评鉴技术在企业公开选聘中的应用做详细介绍。

一、企业公开选聘的原则

科学性和公正性是企业公开选聘必须遵守的原则。

1.科学性

以多学科的科学理论为基础,是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果,通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量,并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学的评价。测评的结果具有较高的信度和效度。信度指的是可靠性与稳定性,效度指的是有效性与正确性。

(1)以胜任力模型为基础。 企业公开选聘务必要针对目标岗位的胜任特征进行分析界定。所谓“目标岗位”是指对于将要招聘和选拔的人才,我们所要安置的岗位。为此,我们通过工作分析确定目标岗位的胜任特征,通过胜任力特征模型的构建与企业的实际需求联系起来,以此作为人才招聘选拔的基础和依据。

(2)以专家团队为力量。 在评鉴过程中需要依靠经验丰富的专家团队,拥有一支成熟的顾问团队是保障公开选聘成功的必要保证。

(3)以专业技术为支撑。 SaaS技术等互联网技术发展带来的外部环境的改变,以专业技术和测评系统形成竞争优势将成为未来人才测评的发展趋势。

2.公正性

按照德才兼备、注重实绩、民主、公开、竞争、择优原则,坚持以公开为前提、公平为根本、公正为保障、公认为基础,形成风清气正的用人环境,赢得企业员工的信任、信服、信心和信赖。

公开是公信的前提,坚持在“阳光操作”中提升满意度。注重公信力在制度规范化建设中的影响与作用。

公平是公信的根本,坚持在“机制选马”中提升满意度。

一是建立选人用人公平的“竞赛规则”。

二是打造选人用人公平的“竞争平台”。

三是设定选人用人公平的“起跑点”。

公正是公信的保障,坚持在“风清气正”的环境中提升满意度。公认须以“德”为先,以“善”为首,以“廉”为本,以“勤”为基,以“绩”为度。

二、企业公开选聘的目标

 

公开选聘

三、企业公开选聘的流程

1.技术层面——胜任力模型的构建与应用

对于胜任力的理解,学界通常用所谓的冰山模型来表示。员工整体的胜任力就好像一座漂浮在海洋上的冰山,我们能看到的只是在海平面之上冰山的一小部分,这一部分对应员工的知识、技能,属于易观察、易测量的内容,被称之为表象胜任力。对于整座冰山来讲,真正决定其分量、威力和走势的是海平面以下,我们无法直接观察到的部分,这一部分对应员工的自我形象、个性品质、内驱力、社会动机、价值观、态度等,属于不易观察和不易测量的内容,所以被称之为潜在胜任力。与知识、技能这些表层胜任力相比,深层胜任力往往很难评估和培养,而且越往下难度越大,所以往往又被称之为潜能。另外一方面,人类的价值观、人格特征、动机强度、社会角色等是在长期的社会生活中逐渐形成的,具有很高的稳定性,而且人与人之间的差别很大,这些因素一旦形成要想通过短期的培训和训练加以改变,几乎是不可能的。综合上述,真正决定员工在工作中行为表现的是那些看不见的,冰山下的潜在关键因素。

冰山模型的理论基础

因此,胜任力的概念包含着对于任务、岗位或职务要求胜任的含义,它与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作业绩;与工作情景相关联,具有动态性;能够区分优秀业绩者与普通业绩者,即针对外部标准来看综合性的能力。可见,胜任力与其说是与工作绩效相关的个体特征,更不如说是一条比较务实的人力资源思路。在实际人力资源管理中,不会只考虑个体单方面的特征,通常需要综合地去判断个体特征;在应用研究上,相应地需要导入胜任力组合的观点,考察哪些个人特征的组合能更好地预测工作绩效。

冰山模型理论示例

企业公开选聘技术层面操作流程

2.组织层面——全流程组织与管理
 

企业公开选聘组织层面操作流程

(1)内部竞聘流程 。①在企业内部网站或OA系统上发布竞聘公告;②企业人力资源部进行资格审查;③企业内部竞聘选拔测评实施;④撰写测评报告;⑤上会讨论;⑥公示与任用。

(2)社会公开招聘流程 。①在媒体上发布竞聘公告;②履历分析(初步筛选);③建立岗位胜任力模型、进行社会公开选聘笔试;④筛选出进入复试的候选人;⑤进行社会公开选聘复试;⑥撰写测评报告;⑦上会讨论;⑧确定拟聘人选;⑨进行背景调查;⑩公示与聘用。

实施流程:

企业公开选聘组织层面选拔实施具体流程

(1)公布流程。 企业须明确用人导向,要利用企业各种媒体,公开企业干部选拔路线、方针、政策,公开领导班子职位空缺情况、任职资格和选任要求,公开选聘工作的流程,公开候选人的工作实绩,积极探索民主推荐、民主评议、民主测评和投票表决结果的公开制度,增强群众对选人用人的监督。   

(2)过程封闭。 企业在干部选拔过程中须形成一套严密的保密制度和监督管理机制。通过严格保密纪律、严密程序设计、提高保密技术和加强各方监督等措施,来保障干部选拔工作的公正公平。

(3)结果公告 。在结束所有选拔评价之后,企业必须公开透明选拔结果,通过量化计分得分方式避免“暗箱操作”的嫌疑。

(4)全程监控。 从笔试命题、试题组卷、考试、评卷到面试及评价,自始至终都在纪检、监察、公证和新闻部门监督下进行。私人关系无济于事,不正当手段无所施其技,人情后门被完全卡住,纪律严明,任用公正。

风险防范:

(1)宣讲到位,保证有足够的参选人数
。企业通过召开专题动员会、在相关媒介发布信息、民主推荐等方式,使得更多符合选拔条件的干部人选积极参与。

(2)提前制定规则,形成书面意见。 在正式开始选拔过程之前,企业高层领导及人力资源部门必须提前规划选拔实施流程、规则及标准,做好相关准备工作,克服干部选拔制度建设中重制定、轻实施,重形式、轻效果的形式主义做法,必须坚决执行和实施既定的各项规章制度,做到制度规则面前人人平等,并形成正式的书面意见在企业内部公示。

(3)尊重测评结果。 彻底杜绝民意“失真”的现象,尊重并严格执行选拔测评的结果。

(4)纪检监察部门全流程参与 。企业派出纪检干部全程跟踪监督,现场既拓宽了选人用人的民主渠道,又提高了选人用人的透明度和公信度。

(5)配合组织考察——背景调查。 通过详实的背景调查,有效核实干部的个人资料,验证其背景信息的真伪,从而规避胜任力风险、法律风险、职业操守风险、成本风险。

(6)考官的综合素质及客观评价——考官培训。 为了营造公平公正的竞争环境,企业在面试评价过程中的考官队伍由内部评委及外部评委共同组成。确定评委人选落实后,必须进行统一培训,强调面试评价的注意事项、规则、打分标准及相关的技巧,为选拔结果客观公正打下坚持基础。

以上对企业应用人才评鉴技术进行人才公开选聘从技术层面和组织层面进行了阐述。测评技术是企业人才公开选聘的核心,公平公正是企业人才公开选聘的保障,二者相辅相成,缺一不可。中智评价中心之所以每一个测评项目都能获得成功,是因为我们始终坚守科学性和公正性的基本原则,凭借丰富的测评经验、科学有效的测评技术、专业资深的测评团队、中央企业的独特背景、令人信服的行业地位,已发展成为中国人力资源测评业的领跑者。

参考文献:[1]高级人力资源管理师。中国劳动社会保障出版社,2006


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