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HR科普:从绩效考评到绩效管理

日期:2013-02-22 来源:中人网
http://www.chinahrd.net/performance-management/system-building/2013/0222/188364.html 中人网-体系建设
绩效管理是企业人力资源管理的重要环节。现代人力资源管理理论一般认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统,其目的是通过提升员工绩效实现企业战略目标。但在实践中很多企业往往未能领会绩效管理的真正含义,而错误地认为绩效管理就是绩效评价。绩效评价是绩效管理的一个重要环节。对其利用的程度直接影响评价本身的功能和权威性,绩效评价结果的有效利用有利于导向绩效预算,促进资金的有效利用;根据绩效评价结果进行人事制

绩效管理 是企业人力资源管理的重要环节。现代人力资源管理理论一般认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统,其目的是通过提升员工绩效实现企业战略目标。但在实践中很多企业往往未能领会绩效管理的真正含义,而错误地认为绩效管理就是绩效评价 。绩效评价是绩效管理的一个重要环节。对其利用的程度直接影响评价本身的功能和权威性,绩效评价结果的有效利用有利于导向绩效预算,促进资金的有效利用;根据绩效评价结果进行人事制度改革,建立绩效评价的激励与反馈机制;通过绩效评价结果的比较功能,实施标杆管理;以绩效结果为导向,避免平均主义。如果企业把绩效管理只局限在绩效评价,对评价结果只应用到薪酬确定与调整甚至不加以应用,则可以说该企业没有绩效管理。

一、绩效考评 与绩效管理

绩效考评是按照事先确定的工作目标、衡量标准和工作时间,考察员工实际完成的绩效情况的过程。绩效考评是系统收集、分析、评价和传递企业员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考评主要包括:工作业绩评价、工作能力评价和工作态度评价。

而绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。是对绩效实现过程各要素的管理,是基于企业战略之上的一种管理活动,绩效管理通过对企业战略的建立、目标分解、绩效评价,并将绩效用于企业管理活动之中,激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及个人目标,是为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。绩效管理是一个完整的管理过程,它侧重于信息沟通和绩效的持续提高,强调事先沟通与承诺,贯穿于管理活动的全过程。

因此,绩效管理和绩效评价存在较大的差异,绩效管理是人力资源管理系统中的核心内容,而绩效评价是绩效管理中得关键环节。但二者又是密切相关的,通过绩效评价可为组织绩效管理的改善提供参考依据,帮助组织不断提高绩效管理水平和有效性,使得绩效管理真正帮助管理者改善组织管理水平,帮助员工提高绩效水平,帮助组织获得满意的绩效水平。总体来说,绩效考评与绩效管理具有如下区别:

(一)绩效管理是一个完整的系统,绩效评价仅仅是这个系统的关键环节。

(二)绩效管理师一个过程,注重整个过程的管理,而绩效评价仅仅是阶段性的总结。

(三)绩效管理具有前瞻性,能帮助组织和管理者前瞻性地看问题,有效规划组织和员工的未来发展,而绩效评价具有滞后性,它是对组织过去的某一阶段成果的回顾和分析。

(四)绩效管理注重能力的培养,而绩效评价只是提取绩效信息的一种手段。

(五)绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系,而绩效评价可能会引起管理者和员工之间的冲突,破坏双方关系并造成紧张气氛。

二、宜宾电业局绩效管理现状

从2006年开始实施绩效管理以来,宜宾电业局已初步建立了完整的绩效管理和考核体系、绩效意识得以基本树立、“工分制”考核在生产班组初见成效,有效的促进了全局目标任务的完成。但是,传统的绩效考核结果主要运用在绩效奖金的发放中,在其它方面的运用很少,为帮助员工提高能力,发挥潜力,实现发展,使绩效管理的有效性得以充分发挥,优化绩效评价结果应用势在必行,必须变绩效评估为绩效管理。

宜宾电业局目前对绩效评价结果的应用主要包括以下几个方面:

(一)绩效等级结果与薪酬调整。根据员工年度绩效评价结果,次年绩效岗级在原有岗级基础上进行相应调整。对于年度综合考核结果为A级的员工,次年绩效岗级在原有岗级的基础上上调2岗;员工年度绩效等级为C级的员工,次年月度绩效工资原有岗级的基础上下调1岗。

2011年我局用于绩效年薪发放的比例占整个工资计划额的60%,因此,员工的绩效得分,决定了个人收入的高低,提高了员工的工作积极性。各团队员工所得绩效年薪与员工本人及所在团队的考核得分挂钩,并将绩效考核结果在月度、年度与绩效年薪兑现。2011年,全局的绩效工资40%进行月度考核分配,60%进行年度考核分配。

(二)绩效评价结果与岗位调整。绩效评价结果作为劳务派遣员工交流、升降职的重要依据之一。在岗级较高的缺员岗位竞聘时,绩效评价为A级、B级的员工优先聘用。绩效评价结果为D级的员工,直接退回劳务公司。绩效评价结果作为劳务派遣员工交流、升降职等重要依据之一。

(三)绩效评价结果与教育培训。根据不同绩效评价结果,运用适合的方法对员工潜在能力进行培养开发。拟定培训计划,安排有针对性的各种培训。优先安排绩效评价结果为A级、B级的员工参加各级各类培训,对参加学历、学位教育的,可按规定报销相关费用。绩效评价结果为C级的员工,必须参加各种技能、业务等基本知识培训和考核,培训不合格费用自理。

(四)绩效评价结果与员工职业发展。员工绩效考核结果将直接用于员工职业生涯发展评价,作为员工职业生涯发展晋级的关键因素。由此,绩效考核的相关实施办法及实施过程的公平合理性尤为重要,必须不断优化完善绩效管理相关办法和实施过程,确保绩效考核结果能真正客观体现员工的工作业绩及对企业的贡献度,从而有效保证员工生涯晋级管理的公平合理性。

对于绩效评价结果为A、B级的,且素质好、有创新能力的优秀员工,通过岗位轮换、重点培养等方式,从素质和能力上进行全面提升,优先考虑其职业生涯。对于绩效评价结果为C级的员工,通过提高员工完成业绩所需的能力来提高绩效,并制定相应的行动计划。

中人网-绩效管理


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