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培训新思维:培养你的培训师

日期:2013-04-10 来源:中人网
http://www.chinahrd.net/talent-development/management-coach/2013/0410/192855.html 中人网-管理教练
提供给企业的培训师必要的工具以及自信能够帮助他们更好地开展培训员工的工作。但是,佩切的成功使我们有理由相信,以上一切因素都是以和谐的团队关系为基础的。――丽莎-格林格林的变化在前往佩切中心之前,凯利-施纳普从没有想过这样一个为期三个月的培训项目会在自己今后的工作中起到如此大的作用。但是现在,在工作中得心应手的她,想起那时的经历,心中便会产生一种莫名的惊喜。“凯利的变化让我们意想不到。”作为这名培训

提供给企业的培训师 必要的工具以及自信能够帮助他们更好地开展培训员工 的工作。但是,佩切的成功使我们有理由相信,以上一切因素都是以和谐的团队关系为基础的。――丽莎-格林

格林的变化

在前往佩切中心之前,凯利-施纳普从没有想过这样一个为期三个月的培训项目会在自己今后的工作中起到如此大的作用。但是现在,在工作中得心应手的她,想起那时的经历,心中便会产生一种莫名的惊喜。

“凯利的变化让我们意想不到。”作为这名培训师的上级,马克-贝尔主管表达了自己的惊讶,“凯利在我们团队中主要负责营销人员额外推销技巧的培训工作,说句实话,作为一名营销人员的培训师是压力很大的,包括我自己在内,团队的所有人都经常会有一种‘江郎才尽’的感觉,特别是凯利负责的这个领域:”额外推销技巧‘,这可是在教科书上都找不到辅助内容的一个培训板块。但是凯利从佩切中心回归之后的表现让我们对她十分敬佩。“

根据马克的介绍,凯利的培训对象由40~50人提升到了100人以上,至于培训效果,根据业务部门的数据,接受过凯利培训的营销人员,工作动力十足,市场开拓能力强,营销业绩节节攀升。不少营销人员已经完成了2012年第一季度的市场推广任务,大部分营销人员的月业绩额度较之去年同期约有50%~110%的提升。

“当施纳普小姐的雇主致电向我表示谢意时,我由衷地为能够排解她和她企业的困难而感到高兴。”佩切培训中心营销策划培训部经理丽莎-格林女士在接受记者采访时说道,“但是,我们对施纳普小姐的培训成果并不感到意外,在佩切中心众多接受培训的企业人力资源培训者中,她的业绩只是一个普通的成功案例。事实上,施纳普小姐进入我们中心时所担负的工作并不如其他受训者那样重,她个人的精神负担与压力也不及他人。可是在其他案例中,我们面对的客户经常是职务比凯利更高,任务更重,压力更大,他们进入中心时几乎连笑脸都看不到。毫无疑问,我们也需要帮助他们成功,就像帮助凯利一样。”

佩切中心的历史可以追溯到2003年,公司初始规模不大,通过近十年的发展,佩切的服务涉及70余项企业常规培训,总服务对象超过1500家企业的56万名员工,这个培训中心现拥有雇员超过12000人。

但是随着金融危机的到来,和其他人力资源产业链上的企业一样,佩切中心也进入了发展的“冰点”,企业曾一度恶化到要拆分经营的地步。

“金融危机让企业预算一再压缩,试想:连职员工资都要减少的企业怎么可能还会花钱培训他们的雇员。”格林女士为我们回忆了当时的情况,“但是,当金融危机过后,事情并没有向我们希望的那样发展,后危机时代企业对于市场的担忧使得大多数企业的人力管理政策都相当保守。佩切的运营到了2009年年底可谓已经走到了悬崖边缘,如果我们自己再没有变化而像从前那样静待客户上门的话,那估计佩切中心早已关门大吉了。”

在生存压力的逼迫下,佩切开展了一系列的市场调查活动。在调查中,佩切发现了一个重要的问题,这就是企业并没有轻视职员培训的重要性,但是出于经济压力下成本节约的考虑,企业将培训任务更多地交给了自己的人力部门,而不是寻求外部的培训支援。

“当然,企业的这种做法是可以理解的。只是,坦白地讲,企业的这种想法更多地是一相情愿。”格林继续阐述了自己对企业人力资源培训模式的看法,“首先,企业人力资源部门的现有规模和工作量不足以完成人才的后续培训工作。其次,基于第一点的因素,企业人力团队自身建设成为了一个理论上的空白。”

格林的分析在后来的两年时间中得到了验证。市场的反应让企业开始反思自己一贯的做法。格林的团队总结了几点企业对人才培训的需要,包括:

培训专业程度亟待提高;

加强培训内容与企业政策的关联程度;

对于优秀培训员工要做好保留工作;

培训应有一定开放性,对企业选拔潜在人才创造条件;

市场拓展与客户保持的培训是目前市场对培训工作的两个核心要点,因此要格外重视。

基于以上认识,格林团队向市场提出了一个对人力资源培训产业影响至深的口号:把你的训练师交给我们!

挑选合适的受训者

“在讨论这句口号的时候,我们曾想过‘把你的训练团队交给我们’这样一种备选方案。”格林补充道,“但是这个备选方案一定不会得到老板的喜爱,说白了,老板的预算不会允许有太多人进入我们这样的培训中心。”

所以,为了帮助企业选派合适的人员参加佩切的培训者项目,格林团队在派送项目广告时,又向企业附赠了一份问卷,由人力部门的职工完成问卷,再根据回答情况决定参训人员。佩切的问卷包括以下内容。

你现在是否承担了职员培训任务?

你认为你负担的培训任务中,哪项内容是最有价值的?

为了实现以上价值你未来的工作计划是怎样的?

你能够自如运用哪些训练方法呢?

你需要同事或上级哪些方面的支持?

和以往的选拔机制不同的是,佩切的调查问卷不是录用低分,而是录用高分。在格林看来,越是在人力培训中有认识,得分越高的人,越有培养的价值,越能够起到示范作用。而且这也符合了讲求成本效率的企业原则。

与此同时,佩切中心也将自己的培训者项目推广到了求职者中。对于社会的求职者,佩切也会发放一份问卷,内容与企业问卷相同,但是,这其中的低分获得者往往更适合参加佩切的新项目。

“如果你是一份高分问卷的社会求职者,我们不会建议你进入我们的项目。因为你已经具备了很高的人力培养能力,这种能力能够保障你在企业中得到一个很好的职位。而对于低分获得者,则说明他们的职业规划与现实能力还存在差距,这种差距很难让他们找到合适的工作,所以我们会建议这些低分求职者参加此项目以提高他们的能力。”格林如是说。


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