HR:你真的会面试吗?

日期:2013-05-13 来源:中人网
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昨天在和一位前辈吃饭时他突然问我,在我平时面试的时候是不是也经常问应聘者“请介绍一下你自己”、“请说一下你的优点或缺点?”这两个问题?是啊,这不是面试时必问的问题吗?“我满脸疑惑地看着他。听了我的回答,他忍不住笑了起来,说:”看来你也没有逃脱这个魔咒,我要恭喜你,你早就被那些所谓的面试设计题目的书籍和作者给害死了!至今还不知道这两个问题的害处。让我这里为你鞠躬三次!“他这么一说,我更加不服气了,心

昨天在和一位前辈吃饭时他突然问我,在我平时面试 的时候是不是也经常问应聘者 “请介绍一下你自己”、“请说一下你的优点或缺点?”这两个问题?是啊,这不是面试时必问的问题吗?“我满脸疑惑地看着他。听了我的回答,他忍不住笑了起来,说:”看来你也没有逃脱这个魔咒,我要恭喜你,你早就被那些所谓的面试设计题目的书籍和作者给害死了!至今还不知道这两个问题的害处。让我这里为你鞠躬三次!“他这么一说,我更加不服气了,心想:虽然我非科班出身,但怎么说也做了一年的HR ,而且也看了不少关于面试的书,我的面试技术还没有差到让您老鞠躬三次的地步吧?看到我的不服气,前辈拍拍我的肩膀说:”我知道你小子会不服气,那我现在就来告诉你我为什么要给你鞠躬三次“。

“第一、面霸满街都是,面试指导书籍更不用说,无论是学生也好,还是那些职场人士也罢,都会在网络上或者书店里,去找面试的书籍来看,所以,回答这两个问题,倒背如流!——你听到的回答,就是毫无意义的。为什么?如果你去求证,得到的结果无非就是揭穿别人,伤人害己。你说这是何必呢?第二、这样的提问,根据刚才我之前跟你说过的个性化我们知道,这两道面试题你就根本区别不出来什么是高绩效和低绩效,什么是符合我们公司价值观的。所以,问这两道题简直是浪费时间。”前辈的解释让我有一种被当头一棒的感觉,只不过被打得更加困惑了。前辈说的是真的是那样的吗?如果真如他所说,问应聘者这两道题是浪费时间,那么为什么现在有那么多HR在用?不是说存在即合理吗?为什么那么多HR都在用的东西在前辈看来却是浪费时间?……一连串的问题萦绕在我的脑海里,真想将这些疑惑告诉前辈,但我也知道,依我对前辈的了解,他是不会马上给我答案的,更多的时候他会让我自己去探索,实在不明白,他才会告诉我他的想法。想到这里里,真的要感谢这位前辈。

回到家里,我又认真的将前辈的话回想了几遍,最终明白了他是对的。想想自己面试的经历就知道这两道面试题真的是在浪费双方的时间。我们都知道,应聘者在回答面试官提出的问题时都会有一种社会称评心理,即应聘者的答案带有明显的倾向性,这种倾向性会受到面试官的影响。也就是说面试官想要什么答案,应聘者就会自觉或不自觉地给出什么答案。如此一来,面试就失去了原有的意义。其实,很多面试官问这两道题的初衷不外乎想考察应聘者的语言表达能力以及对自我的认识是否客观、正确,但事实证明,这两道面试题看起来并不那么有效。那么什么样的面试题才是有效的呢?

要回答这个问题,就需要我们明白面试的目的是什么?公司面试的目的就是要找到符合公司价值观、能创造高绩效的人。这就要求我们在面试题目必须做到个性化、差异化,避免计那些废话问题,没有意义的问题。实际上,有三种问题不能设计出来成为面试问题的:第一种:不提与诱导性行为相关的问题。这句话是我的那位前辈说的,当我听到这句话时,眼睛都绿了。什么?不提与诱导性行为相关的问题,不是说过去的行为可以预测人的未来行为吗?但是,这位前辈也说了只有求职者的回复能看出其优缺点和态度时,提问才有效。但正因如此,每个行为面试题都暗示,求职者必须表现好的一面,隐藏坏的一面。什么意思,就是说我们在设计行为面试题的时候,经常会不自觉地去诱导、引导应聘者回答出来我们期望的答案!这种现象在没有经验的面试官身上更明显。在这里给大家举个例子:“请你告诉我,最近一次你面临困难的时候,必须调整自己来适应的案例,你是怎么做的?”当那些有丰富面试经验的应聘者在回答这一问题时就会给出我们潜意识里想要的那个答案,但这个答案有时候并不是我们需要的。

第二种:不提假设性的问题。我们都知道,假设性的问题一般都是“如果……你怎么办(做)?”这类的问题,关键就是因为是假设的,不是真的,那么,你就得到答案也是虚拟的,但实际上应聘者遇到这样的情况会怎么做,我们也很难知道。

第三种:不要设计没有差异化得问题。要知道,公司选人不是学校考试,大家的题型都是一样的,我们也不需要满分,我们需要的是那些符合公司价值观又能创造高绩效的人。因此,我们的面试题必须做到根据不同的应聘者以不同的提问方式来面试。

我们知道了哪些问题不能作为面试题目,那么我们又该设计怎样的面试题目才有效呢?记得以为前辈曾经说过:公司所做的一切包括面试题目都应做到个性化。因此,面试题目的设计也可以做到个性化。

首先,我们需要确定某一种岗位产生高绩效的情形有哪些、需要怎么样的技能,比如我们要面试一位车间主任,我们就必须知道做车间主任的高绩效是哪些情形、什么态度?这样我们就能找到车间主任的几个差异化的情形,从而在采取行为面试法时可以以不同的方式来提问。在这里要提示一下:我们所设计的面试题目必须确保应聘者听了之后认为没有固定答案,正如没有结局的结局是最好的结局。

其次,设计完面试题目之后必须进行一定样本的试测以确保面试题目的效度。选择样本的时候一定要选择那些符合公司价值观又能创造高绩效的员工,之所以这样做主要是基于两点:一是让你自己更加地对自己设计的问题进行完善,变得有信心;二是通过他们的回答,你就会找到正能量和负能量的回答之间的区别,那么,就方便你判断了。就容易得出评价标准。

最后,要强调的是,在提问题的时候,在语言设计上,别说什么“麻烦你告诉我……”之类的话,而是“能不能告诉我……”之类的用词。这样用模糊的语言提问可以降低应聘者的戒备心理,最终提升面试题目的信度与效度。


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