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五个“数”搞定薪等表

日期:2013-07-19 来源:中人网
http://www.chinahrd.net/compensation-benefits/compensation-planning/2013/0719/199564.html 中人网-薪酬设计
薪酬体系设计是颇具挑战的话题,而薪酬体系的核心——薪等表的设计,更是薪酬体系设计的难点之一。设立薪酬等级要量体裁衣薪酬划分等级的目的是使价值相同或相近的职位归入同一个薪等,而薪酬等级数量的确定,与企业的规模、所属行业以及发展阶段有着重要的关系。规模越大,等级就越多,等级越多,薪酬管理制度和规范要求越明确,但容易导致机械化;等级越少,相应的灵活性也越高,但容易使薪酬管理失去控制。一般而言,关于薪酬的

薪酬体系 设计是颇具挑战的话题,而薪酬体系的核心——薪等表 的设计,更是薪酬体系设计的难点之一。

设立薪酬等级要量体裁衣

薪酬划分等级的目的是使价值相同或相近的职位归入同一个薪等,而薪酬等级数量的确定,与企业的规模、所属行业以及发展阶段有着重要的关系。规模越大,等级就越多,等级越多,薪酬管理 制度和规范要求越明确,但容易导致机械化;等级越少,相应的灵活性也越高,但容易使薪酬管理失去控制。

一般而言,关于薪酬的等级,根据企业人员规模有如下的划分:100人以内的分为9~10个等级,100~300人之间分为12~15个等级,300~1000人之间分为15~18个等级,1000人以上分为18~21个等级,跨国企业分为25个等级左右。因为公司规模越大、组织结构越复杂、层级可能就越多,那么可能涉及的职位等级就越多;这样,薪酬等级就相对多些;而职位评价的结果,更多的是考虑通过分数纳入不同的薪酬等级,具体如何纳入,有很多种方式,比如线性法、指数法等等。

在实践操作中,曾经碰到这样的现象,一家小型地产企业的人力资源部门自己建立薪酬体系,套用了其他企业的薪酬框架模板,该模板把薪酬分为25个等级。该公司规模小,共有员工42人,23个岗位,如果按照套用的模板分为25级,会导致多个薪酬等级出现空档,出现空档的原因不是岗位价值差距太大,而是没有体会宽带薪酬设计的原理,这种不结合企业自身实际盲目套用的做法是不科学的,更是不可取的!

确定薪等中位值须内外兼顾

所谓薪等中位值,也是薪等表的心脏,薪酬的所有数据都是围绕中位值展开,中位值一般根据薪酬曲线而来,当然不同的薪等数量,薪酬曲线不一样,中位值的级差也不一样,大部分在5%-35%之间。随着等级数值的增加,中位值的级差也逐渐增加,比如,职员/生产线为5%-10%,专业技术人员及经理层为8%-15%,主管及下属之间为15%-25%,高级管理层为30%-35%.在确定中位值级差之后,如果某一点(某一等级的中位值)确定了,那么其他的中位值也就确定了,关键是这个点的数值的确定。通常有两种思路:一是参考外部有效数据,二是通过内部薪酬调查。我们以A公司薪等的第七等级为例:如果有外部的有效数据,可以参照外部的有效数据将其导入,例如,地产行业的土建工程师,公司采取的是75分位策略,市场上75分位为6451,那么可以直接套入6451,作为中位值使用,同时通过级差求出其他中位值(如表1)。

薪等表

如果没有外部数据,可以通过薪酬的内部调查得来。比如,将第七等级内的所有岗位工资平均值作为点值,假设为6000,那么,直接用6000代替表1中的6451即可,然后相应就可以得到其他中位值。当然,究竟是留6000,还是留6451,需要在将每个人对应到相应的点之后,整体比较、分析,结合公司内外部情况对中位值进行平衡。


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