让社会化网络助力HR工作

 丁香人才www.jobmd.cn有一位CRO企业客户，他们的一个4人招聘团队在2011年总共招了190个相关CRA人员，其中企业自己完成了150人的招聘，其余40来人由公司的合作渠道协助完成。两年之前，这样的专业CRA人才招聘量不小，压力非常大。我们不禁揣测，这家企业到底是怎么完成的呢？答案是肯定的，企业一定有他比较特殊的渠道，渠道里也肯定会有互联网。但我们同样知道的另一个答案是，不是所有有互联网渠道的公司都能有类似招聘成绩，这中间到底发生了什么呢？

97、98年，随着中华英才、前程和智联这三大招聘网站的诞生，中国的人力资源事业正式迈入网络时代。2002年行业招聘网站紧随三大招聘网站之后，开始陆续起步。随着电脑和互联网技术的逐步普及，2004年以后，网络招聘开始被更多中小企业和用户们接受，并逐渐盛行。

2010年，一个叫微博的新玩意儿横空出世，2011年成了微博年。2012年，随着手机上网用户的增加以及移动终端应用的发展，包含着新兴微博、微信，传统BBS社区、SNS社区，以及QQ、MSN等等早期社交工具在内的社会化网络开始呈现气候，“社会化网络”一词被众多网民们所认知。

整体而言，当HR遇上互联网，我们经历了两个阶段，2010年以前基本为单一的渠道阶段，2010年以后逐步向社会化网络融合阶段过渡。

社会化网络的新型结构改变了我们与人交往的方式，也改变了我们信息接受与传播的方式。人与人的交往，距离与时间都不再是问题。每个人都可以做一位自主播客。无论我们是否承认，我们每个人都已身在社会化网络的江湖之中了，你中有我，我有你。

前文讲述的客户故事中，这家客户其实在2008年的时候就已经开始运用丁香园这样的生物医药专业BBS社区论坛来协助HR工作的开展了。HR深入到专业型的学术论坛社区，一则可以学习到企业所在领域的行业及专业知识，为HR的专业资深度培养提供帮助;二则HR可以主动出击，寻找并积累与企业需求吻合的专业型人才，可谓一举两得。

在今年的6月份，国内微博界一位著名大号“急诊科女超人”从协和离职的消息在业内传得沸沸扬扬。实际上，女超人在2012年底就已经通过微博私信方式主动向一家在建的实力私立医疗机构伸出了橄榄枝，而这家医疗机构的官方微博也正是委托丁香园运营团队维护的。

社会化网络的最大特点就是信息透明化，没有距离，没有限制，只要我们愿意，每个人都可以和你想要联系的人取得联系。

目前而言，社会化网络在营销界的运用远多于在人力资源领域的运用，那是否在HR领域，社会化网络的作用就仅限于人脉联系呢？除此之外，我们又该如何正确融入社会化网络，并使其为HR工作更好的添威助力呢？通过丁香园13年来立足BBS论坛社区经营，并且在诸多社会化网络平台中的各种尝试，以及多年来为丁香人才HR客户们提供服务的经验，我们认为社会化网络至少可以在三方面助力HR工作。

首先是招聘渠道工具的选择与运用。

从选择的标准来说，应该遵循“候选人在哪儿，我上哪儿”的原则。社会化网络出现之前，渠道平台的选择更多的是泛选择，跟着流行走，跟着习惯走。因为社会化网络的特点，我们能够更为方便与全面地了解各个相关渠道平台，通过相关专业圏子和专业人士的交流，可以对各种渠道的特点更为清楚。一方面可以从多个途径评估该渠道候选人的数据是否真实有效，另外也可以调研了解渠道平台在候选人心目中的口碑影响力。

选择之后就需要充分利用渠道资源。渠道没有用是浪费，没有用好则是损失。目前很多企业普遍的问题是，对于专业性招聘网站渠道，选择率比较高，但利用率不高。怎样可以更好运用资源呢？

一是充分运用行业平台营造的专业领域影响力，开展品牌化招聘，打造或传播企业雇主形象与品牌形象。所谓的品牌化招聘，是指招聘单位向求职者进行单位品牌展示，采取合理形式的扬长避短，让求职者从专业实力、人文环境，人才培养等方面了解招聘单位的真实信息和招聘诚意，从而让机构有机会招聘到最合适的人才。生物医药领域出于行业性特点，像专业要求比较高的研发类岗位或管理类岗位的流动性明显低于其它行业，特别适合品牌化招聘的开展。

二是充分运用行业平台的专业人士聚集特点，积极储备企业候选人。可以以近三年企业的人才需求为方向，最大化积累人才。品牌影响在前，人才储备在后。有了足够的人才储备，还怕招不到优秀的人才吗？

其次是利用社会化工具，积极盘活储备人才资源库。

很多公司都有储备人才库，人才库的盘活率有多少呢？我做过一个小型的非正式调研，结果是不足20％，10人里最多只有2个人会主动去盘活企业人才库。大部分都是被动盘活，每当有新招聘任务的时候，HR才会想到去翻一翻人才库。人才储备是一项“投资”活动，没有开始，就没有未来。

首先要先有一个比较正规的人才资源管理库，类似于销售领域的CRM系统，如果没有CRM，也可以定制一个比较智能的EXCEL表格，但是要注意数据安全。

接着用各种工具进行盘活，以往用得最多的就是TDM（电话方式），像营销领域常用的EDM（邮件方式）效果也很不错，像丁香人才每期针对丁香人才简历库发出的盘活性邮件，打开率均在20％以上。身处社会化网络时代，工具就更多了，QQ，微信，微博，等等，都可以成为我们盘活人才的极佳工具。

有了资源库，也有了工具，那我们通过工具传达什么内容为好呢？仅仅是简单的问候，或者是企业最新的招聘通知吗？凡是与企业相关的，能对储备人才产生正面正能量影响的内容都可以，比如各种企业资讯，软文，活动，也可以是各种关怀，调研，等等。盘活资源的最大目标就是能让候选人对企业品牌有足够深的好印象。有了好印象，一旦候选人有另寻高枝的想法，企业就有了优先知情权、邀请权和优先被选择权。

在社会化时代，除了HR可以有意识地通过传播企业正能量信息盘活储备人才之外，如果企业软绩效建设得好，那这种盘活可以更为大面积，并呈现自然化。

最后是，在社会化网络时代，企业应重视软绩效建设。

根据伯曼和摩托瓦德罗（Borman&Motowidlo）1993年提出的绩效学说，企业绩效由工作绩效与关系绩效组成。工作绩效指的是员工的本职工作任务与指标;关系绩效是指除员工职务以外的活动，如帮助他人、和他人合作、对组织的认同与承诺、管理他人的行为等。我把两者分别称之为硬绩效与软绩效，前者注重员工工作能力的培养与提升，与个人物质收获息息相关;后者更注重员工职场综合能力的培养，与个人精神收获更为相关。

在2013年6月份，丁香园联合丁香人才与丁香猎头，在上海举办了首届医药行业中高级人才交流大会，共有150多位中高端人才到场，规模不小，但30家招聘单位，却出现了冷热不均现象。品牌企业门前排长队，更多非品牌企业求贤若渴却门庭冷落。一个好的雇主品牌太重要了！

丁香园学术论坛中有110多个专业版块，其中人气最旺的是求职招聘版块，在这个版块里，每天都有生物医药行业的求职者在打听用人单位的情况，诸如有没有哪位站友知道这家单位？怎么样？好不好？黑不黑？等等。企业雇主品牌建设的重要性不亚市场品牌开拓的重要性。

与其认为是品牌留人，不如认为是绩效留人，因为企业品牌从来都不会是上帝额外赏赐的，那一定都是通过企业绩效建设与管理出来的。绩效建设的最终目的，应该是打造一个真正意义上的品牌化机构。硬绩效打造企业市场品牌，软绩效更适合打造企业雇主品牌。

在社会化网络盛行的今天，软绩效更容易得到广泛传播。今年的7.23号是丁香园成立13周年的纪念日，每一年的纪念日，丁香园都会表彰三年陈与五年陈的员工。我是第一批五年陈员工，典礼结束后，我发了一条感慨的微信，结果收到了朋友圈内40多人的回复，而且关注这条信息的人也至少在200人以上。

前段时间就我们部门人员招聘的事情，我用微博账号@丁香园非常帅发了一条非常富有年轻化气息的招聘微博，结果得到了部门前员工、现员工的转发及评论，内容都是基于当前团队良好工作状态与氛围感受的描述，非常真实。真实意味着能增加吸引力，我之后也收到了一些意向者的咨询电话和私信，这种传播效果很明显。

但是社会化网络说到底仍然只是一种工具，并不是万能的救世主。假如企业软绩效建设不到位，那很有可能通过社会化网络传播之后，企业品牌影响适得其反，更有更能像红十字会一样，几世不得翻身。

一切能够提升员工工作幸福感的绩效措施我们都可以称之为好的软绩效措施。企业如果软绩效建设比较到位，那在社会化网络时代，企业员工都可以成为企业的形象代言人。通过员工们自然的社会化网络参与行为，企业雇主品牌可以打造于无形之中。

企业人才引进与绩效体系建设在社会化网络的背景下，可以有了新的流程图解：

1、HR经过千挑万选，一部分候选人成为了我们的组织成员，更多的人成为企业的储备人员；

2、组织成员通过公司的软绩效和硬绩效管理，一起为组织成为一个品牌化机构而努力；

3、软绩效和品牌的影响力将由组织成员通过社会化网络工具传播至候选人和储备人员，为企业吸引更优秀人才奠定夯实基础；

4、通过社会化网络，HR可以盘活储备人才库，持续引进人才，并且扩充企业正面影响力。
 

核心思想：企业运用软绩效来修炼企业内功，塑造企业雇主品牌，并通过社会化网络，将企业品牌传播至更广泛人群，以获得企业更为广阔的发展机会与空间。

社会化网络时代的来临不可避免，唯有正视它，用好它，方能抓住时代给予的机会，提升人力资源工作技能，让自己真正成为企业发展的参与者，贡献者。