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中小企业绩效考核的七大误区

日期:2013-11-10 来源:中人网
http://www.chinahrd.net/performance-management/diagnostic-analysis/2013/1030/205058.html 中人网-诊断分析
绩效考核的最根本目的是为了村级企业与员工的共同成长,通过绩效考核发现问题,并解决问题,然而在绩效考核实施过程中,很多企业在绩效考评时,存在以下7种错误的行为和做法,造成绩效流于形式,效果差,公司上下怨声载道。

绩效考核的最根本目的是为了村级企业与员工的共同成长,通过绩效考核发现问题,并解决问题,然而在绩效考核实施过程中,很多企业在绩效考评时,存在以下7种错误的行为和做法,造成绩效流于形式,效果差,公司上下怨声载道。

考核指标一成不变,不同部门千篇一律。

有一些企业在进行考核时,不同季度、不同月份、不同部门的考核指标应该是不一样的。因为企业的经营战略目标和重要工作计划不一样,可发现在设定考核目标时,都一样,年年如此,月月如此,这样的考核有效吗?

自己考自己。

绩效考核一定是客观的,真实有效的,最好是由第三方来进行考核评价,而很多企业在进行绩效考核时,常出现财务人员考自己,管理人员自己考自己,这样的考核评价有意思吗?

拿考核结果说事,扣工资、扣奖金、打击员工士气。

绩效考核不只是为了发工资发奖金,应该将重心放在绩效改进和绩效面谈分析上,同时要根据绩效结果,进行有效的人力资源管理改进,比如做工作岗位分析调整、员工能力培训、员工心理辅导等,而不是做有损员工士气的事情。

只考核公司中层和基层,高层领导不需要考核。

这样做其实有损中、基层管理者和员工的工作积极性,同时组织绩效目标不能做到上下一致,也使高层领导的工作绩效处于失控状态,助长官僚主义。

重绩效考核,轻绩效过程管理。

许多企业把绩效考核作为重点,关注结果。却忽略绩效实现的过程,忽略绩效沟通、绩效辅导、绩效过程监控,殊不知绩效的实现是通过有效的过程来保障的,绩效考核只是绩效管理中的一个环节,有效的绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、绩效监督才是推动绩效成功的法宝。

考核面面俱到,抓不住重点,流于形式。

企业在不同发展阶段,其考核的重点和KPI权重是不一样的。同时,企业经营策略、经营环境、竞争对手策略调整等因素都导致考核的重点是不一样的。考核不仅仅是衡量,更是找问题,解决问题,还有预防的功效。为了考核而考核,不如不考。

目标设置过高或过低。

对目标设定和达成没有清晰的认识和有效分析,目标设定太高,最后员工都没有信心去完成了,管你如何考?无所谓。还有一种情形是目标设定过低,象征性地进行考核,同不考是一个模样,这样劳营民伤财,浪费精力。

(原标题:中小企业绩效考核的七大误区

 


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