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做好人才梯队建设 转变观念是核心

日期:2013-11-10 来源:中人网
http://www.chinahrd.net/talent-development/personnel-training/2013/1030/205050.html 中人网-人才培养
根据众达朴信近日发布的《企业人才发展及梯队建设现状调研报告》显示,目前74.3%的企业表示对自身人才现状并不满意。其中,企业业务层面对企业内训等人才发展效果的质疑是关键结症。

根据众达朴信近日发布的《企业人才发展梯队建设现状调研报告》显示,目前74.3%的企业表示对自身人才现状并不满意。其中,企业业务层面对企业内训等人才发展效果的质疑是关键结症。

过去以及现在大部分的企业人才培养流于形式,大量的资本投入却没有为企业带来切实的业绩改善和管理提升,这为企业进一步增加人力成本预算平添了很多风险和顾虑。很多企业对于如何建立自己的人才队伍还没有明确的概念,要真正的改善企业人才环境,转变观念是核心。

一、用经验打造企业特色

很多企业在过去的人才培养尝试中,都将大部分的经历放在理论知识和任职资格体系的构架上,甚至为了追求更高的专业性,将大笔的资金用以邀请外部的专业培训团队参加企业内部的培训工作。但是事实证明,与大量的资金投入相比,这样的人才培养策略的效果并不令人满意。

在此基础上,笔者认为,企业培训的内核应该脱胎于企业本身,每一个企业从诞生到发展的历史进程决定了企业的精神特质,只有围绕企业发展经验才能培养出适合企业特质的人才。过分注重培训的专业性和系统性也许可以培养出优秀的人才,但“优秀”的人才却不一定是符合企业发展阶段的人才。更为尴尬的是,这些培训过后的人才成了下一家企业的“香饽饽”。

二、集中向一个方向突围

“专才”和“全才”之争也是近年来企业的一个热门话题,对企业主而言,能够独当一面,在各个方面的工作都能胜任的人才自然是求之不得的。这样的需求反映在企业人才梯队建设上,就造成了只要可以提升员工综合素质就值得投入的结果。但事实上,这样做的结果就是企业短期投入大,培训面太广,员工也没有办法参与足够多的实践以巩固成果。另一方面,由于培养计划缺少战略和企业业务发展的应用价值,受训者也不会给予过多的关注,培训结果因此大打折扣。

尽管企业希望员工可以具备胜任任何工作的能力,但在实际操作中,考虑到成本和实践的因素,笔者建议各企业结合自身发展阶段的特点,从企业战略出发,集中一个方向经营人才发展。这意味着员工在学习期后将有足够的实践空间,不仅可以节约企业成本,巩固学习成果,还能切实有效的转化企业绩效。

三、脱离课堂式的思维框架

在过去很长一段时间乃至今天,仍然有相当大的企业群体将企业人才培养定位在课堂上,或者将培训定位在教室这样一种空间中发生的活动。这样的定位使企业在人才梯队建设中往往只表现为构建课程体系,期待在课堂的环境中完成员工所需知识的传递。

但是在跳出这样一种思维模式之后,企业可以在更多的方面倾注自己的努力。笔者认为,一套完整的培训体系仅仅拥有课程内容是不够的,尤其是对企业而言,脱离岗位胜任力、职业生涯、工作任务的培训是不可能受到员工的认真对待的,仅有课程而没有相应的学习路径和培养方式也是很难得到良好的学习效果的。一旦企业脱离课堂环境的束缚,企业人才培养也将拥有更多的可能性。

四、直接和核心业务接轨

盈利永远是企业存在的核心目标,如果人才培养不能为企业带来足够丰厚的回报,那么人才培养对企业而言价值就不大。至少企业还可以选择用更丰厚的薪酬吸引人才,这样还可以省却培养人才的时间、精力和成本,降低员工流失的风险。在这样的情况下,用满意度或者考试来评价培训结果无疑或多或少歪曲了培训的本意。

如果培训不能和工作结合起来,那么培训有什么意义呢?如果培训结果不能通过工作业绩表现出来,那么培训有什么价值呢?在培训前有一个合理的期望,这期望本身就是对业绩的追求,那么培训结果就应该在业绩上得到体现。在过去的不少培训实践中,忽视培训在业务层面的表现造成了培训在员工乃至管理者眼中有名无实,也是企业业务团队对目前人才培养不满意的主要原因。

(原标题:企业不满人才发展及梯队建设效果,转变观念是核心 )

 


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