“转椅”能否有助于储备干部选拔培养

7月以来，浙江卫视中国好声音节目红遍大江南北，收视率勇夺第一。《中国好声音》并非因为特别才得到成功，而在于它在各个范围内都往极致里做。我们能看到顶级导师、原版转椅、高级音箱、零点乐队贝斯手王笑东和黄金调音师金少刚等;顶级元素;， 更甚是明星导师仅选择声音，不受其他任何因素的干扰，以转椅来选择自己的学员，体现了对规则的尊重、对标准的尊重和对人的尊重。

　　如果把转椅用到企业干部选拔上，可否！

　　很多企业在人才培养上或多或少都遇到类似的问题：1、人力资源部组织储备干部选拔培养工作时部门和员工参与性不高，或者直接就不关注，直接造成人力资源 部在唱独角戏；2、有人报名参加了培养合格并且通过岗位认证，但就是放在池子里两三年也出不去，直接造成员工看不到结果，没有积极性3、公司有储备干 部选、育、用指引，但有岗位空缺时，用人部门跳过人力资源部储备干部蓄水池，提名未经未经培养认证比较符合口味的员工。直接导致人力资源部在储备干部培养 工作上做了无用功。
如果我们用转椅来选拔培养储备干部，也许有可能解决或避免上述诸多问题：

　　一、确定选拔培养规则：

　　中国好声音第一阶段学员选拔阶段：导师背对学员学员展示;导师鉴别学员声音（唱功）；转椅表明意向——PK抢员，这就是“转椅”规则。在之前 导师对学员背景、性别、容貌或过往经历都一无所知，既不能“偷窥”也不能“通融”，仅凭声音（唱功）选人。大家在既定的规则上游戏，就保证了游戏的公平性 和流畅性。

　　在企业储备干部选拔任用上从上而下明确并且尊重游戏规则，并且人力资源部有责任让规则落地：譬如A企业在干部选拔任用上做如下规定：1、干部晋升由部门 提名；2、人力资源部组织评估委员会评估；3、先储备培养，后晋升：内部储备干部：选拔期（报名、考核）——培养期（集中授课、业务实操、轮岗、标杆学 习）——储备岗位认证——空缺岗位竞聘上岗；外招干部在使用期间完成：企业融入培养、业务流程熟悉、平衡部门衔接和岗位匹配评估。明确如上规则后，所有需 要晋升的员工都需要经历上面的流程，不管你是新人、老人，老板亲戚还是伶仃员工。

　　只有在既定规则的基础上操作，员工才知道往哪里走才能达到他的预期目标，才能自发的参与到公司干部培养工作中来。

　　二、统一选拔培养标准：

　　公司选材要唯才是举，但要把才能标准化和可衡量化后才能实施。中国好声音要的是“好声音”，企业好人才要的是“好才情”。所以我们在组织储备干部选材是， 要基于各职级各岗位胜任能力要求来评估如果没有胜任力模型、但不至于岗位说明书也没有，这些都可以用来做选材的评估维度的基础。并且要把这些标准予以发 布，员工才知道自己在哪些地方需要提高学习。

　　三、强化选拔培养宣导：

　　既然是人才选拔，那么就有竞选上的，也有未竞选上的。竞选上的当然欢喜，但未竞选上的未免消沉：公司是不是暗箱操作、B员工跟某某经理有XX关系……有想 法可以理解，但如果发展到扩大化，就对储备干部培养工作不利。所以，要做好项目开展前的宣贯、项目实施中要做好竞选资料结果的公开公示，选拔结束后不仅对 竞选上的人员给予鼓励，更要对落选人员给予安抚。帮其其分析落选原因和需要提升的方方面面等。总之，要做好正向的宣导，对于工作开展的持续性才有利。

　　只有在对规则的尊重、 对标准的尊重和对人的尊重的基础上，储备干部培养工作才能可持续的进行部门和员工才能积极的参与到储备培养工作中来，才能避免独角戏。

选自“上古101的个人空间”