绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，对于人力资源管理来说是非常重要的。而绩效考核体系，需要随着管理工作的不断深入，适时的进行改进，方能有效地支持企业的整个运营。

很多企业运用人才测评系统对员工进行规划，我们的建议是：科技软件固然方便，但请不要忘记人文情怀的作用，应该多加强人文关怀。

互联网浪潮汹涌而至，以前所未有的力量，改变、重构新的价值链，价值创造、价值传递和价值消费正面临重新建构，人类面临工业革命后的一场新的、爆炸式的革命，迎来了一个全新的互联网纪元。

无论是个性文档或视频游戏，这些测试可能是未来招聘上的潮流，但变化可能来的很慢。目前，大部分招聘决策仍基于传统的面试。但是如果下次你申请一份工作时，他们给你一台平板电脑，并要求你开始向虚拟客户提供虚拟寿司的话，你也不要被吓坏了。

谁都知道创新很重要，但是对于招聘官而言，能慧眼识英雄固然好，但大多数人都不具备这样一双慧眼，很难找到那种具备创新能力的人才。创新人才需要具备五项关键技能，即战略想象力、提出颠覆性问题的能力、创造性解决问题的能力、适应性与韧性。

中国人才短缺的情况，使求职者处于更有利的位置。调查结果建议，雇主应首先关注精简企业的招聘流程。如何能够在招聘过程中留住企业想要的员工呢？翰德提出了企业逆袭的三条金律：

绩效主义就是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作。如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。

我经常从正在招聘候选人的公司那里听到的一件事情就是人才短缺。但是获奖作家兼销售管理专家李•萨尔茨（Lee Salz）却持不同的观点：人才就在那里，只是你必须要了解你想要的是什么（以及如何找到他们）。   李•萨尔茨撰写了《正确招聘，你会得到更高的利润》（Hire Right Higher Profits）一书，我强烈推荐这本书。他说，公司往往太过注重人而不

一个好的招聘系统，能够保证企业用最少的雇佣成本获得适合职位要求的最佳人选;或者说，以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人才，即体现效率优先原则。

招聘岗位的发布，离不开一份完整的招聘职位说明书。其包含岗位职责和任职资格两部分，好的JD应该是职责清晰、要求明确的。那么，HR如何制订合适的招聘职位说明书，更好地指导招聘选人？