四步辨别人才真伪

 “如何识别人才”——从古至今都是一个永恒不变的话题，在社会变迁日新月异、经济发展突飞猛进的今天显得尤为重要，因为人是任何组织存在和发展的基础，也是整个人类社会发展进步的根本。

     孔子曰：“凡人心险于山川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。”原惠普公司首席执行官、道琼斯工业指数成分股企业中唯一的女性总裁卡 莉·菲奥莉娜（Carly S. Fiorina）也曾说过：“说到底，商业并不是和数字打交道，而是和人打交道。”

     在我国历史上，正确识人、用人与否直接影响着历史的变迁：商汤辨味求伊尹开创殷商基业，文王渭水识太公兴周八百年，刘备三顾茅庐拜孔明创蜀中霸业，孝庄两度启用济世培养出一代圣君康熙，曹操以貌取人失西川沃野千里，孔明用人失误致街亭失守……

     可见，人是人类社会存在的基础，人才是人类社会发展进步的推动力，如何识别真正的人才也就显得至关重要。古往今来，人们从来就没有停止过这方面的研究，也不乏很多有效的方法。

     在中国古代，各种识别人才的方法已是层出不穷。孔子用“智、仁、勇、艺、礼、乐”来辨别人才，孟子则认为同时具备“仁、义、礼、智”四种优秀素质的人即 有“德”，太公《八韬》、《吕氏春秋·论人》八观、李悝《五视》、诸葛亮《七观》、曾国藩的《冰鉴》等等都反映出了古人识别人才的聪明才智和绝妙办法。比 如，诸葛亮的《七观》就明确提出“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其 廉，期之以事而观其信。”意思就是说“向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣有何特点；通过出其不意的问答来观察其应对问题或突发事件的应变能力； 向他咨询计谋以观其学识；告诉对方棘手的问题以考察其勇气；通过一起饮酒来观察其酒后的言行及性情；给予一定的利益诱惑以观察其是否清正廉洁；托付某些事 情，看其是否能说到做到，是否守信用。”

     在进入21世纪的今天，作为希望长期发展的企业来说，识别真正的人才便成了企业招聘工作的核心问题。那么，现代企业如何辨别人才的真伪呢？

     春秋战国时期的名医扁鹊在给人治病时曾提出过“望、闻、问、切四诊法”。如今，我们企业在进行人员面试时，同样可以用“问、望、闻、切”四步法。其中，问、望、闻三步既有先后，又相互融会贯通，缺一不可。

      第一步：问。

     在面试环节，很多面试官简单地认为“提问题嘛，谁不会？”“我是这方面的专家，我是这个部门的负责人，难道我还不知道该问什么吗？”而现实恰恰就是这 样，很多人因为专业技术过硬或者工作勤勤恳恳被提拔为管理人员，但管理经验欠缺、管理方法落后，作为管理人员，扪心自问：“我在面试的时候真的会问吗？”

     我们有的面试官在面试之前不清楚所招聘的岗位的岗位职责，也不清楚具体的任职要求，甚至事先没有看过应聘者的简历，只是在与应聘者面对面坐下来以后才匆 匆翻阅应聘者的资料，开始天马行空地提问，然后草草了事，胡乱给个评语。试问，这样的面试，能判断出应聘者的真实情况吗？能真正招聘到合适的人才吗？最终 的结果只可能是，让优秀的人才看出公司的不规范从而流失，让无才无德者浑水摸鱼钻进来。

     扁鹊可以通过问诊了解病人既往病史与家族病史、起病原因、发病经过及治疗过程，主要痛苦所在、自觉症状、饮食喜恶等情况，结合望、切、闻三诊，综合分析，作出判断。那么，在面试工作中，如何问？问什么？这是面试官首先需要解决的问题。

      一、面试前做好充分的准备

     对于应聘者，特别是潜在的应聘者来说，自他们踏入企业大门之时起，企业的每一个细节就已经在其心中留下了印象，事关他对企业的整体判断。而且，良好、充 分的准备工作也将有助于面试官有条不紊地对应聘者进行面试，不至于因准备不充分而手忙脚乱。因此，面试官在开始正式面试之前首先要做好如下准备工作：

     1、全面了解公司的现状及发展规划。一个企业的产业结构、产品、目标、发展规划及文化特点直接影响到对内部人才的凝聚力和对外部人才的吸引力。如果没有 富有竞争力的产品、没有明确的发展目标、没有良好的企业文化氛围，无疑吸引不了优秀的人才。同样，如果面试官不清楚企业的产品和发展目标，不明白企业的文 化，也会将优秀的应聘者轻而易举地拒之门外。

     2、认真分析所招聘岗位的岗位职责及任职要求。开始正式面试之前，首先必须清楚招聘什么样的岗位、该岗位的工作内容有哪些、任职者具体需要什么样的技能 和经验等等，因为这些信息是招聘和面试的基础与前提，如果对岗位职责和任职资格都不清楚，那么，我们的招聘也就成了瞎子摸象，面试工作也就是为了完成这么 一个可有可无但不得不走的过场而已。

     3、组建面试团队，确定人员分工，并对面试官进行必要的培训。

     4、选择面试方法，拟定面试问题及评判标准。

     5、认真阅读和审查应聘者的简历资料。在面试之前对简历进行审核筛选，可以迅速筛掉部分不合格的应聘者，从而减少不必要的面试时间的浪费。同时，对于筛 选合格的应聘者，可以提出想要了解的重点、圈出有疑问的信息，在面试过程中可以有针对性地进行提问，避免在无关紧要的问题上纠缠。

      二、根据岗位类型选择适合的面试方法

     在面试的过程中，常用的面试方法有非结构化面试法、结构化面试法和评价中心技术法，在进行面试时应根据招聘岗位的特点选择适合的方法。

     1、非结构化面试法

     非结构化面试法没有既定的模式、框架和程序，面试官可以“随意”向应聘者提出问题，提问的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和应聘者现场的回答，而应聘者 回答问题也无固定答题标准。这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收集更多的信息，反馈 迅速。但缺少一致的判断标准、难以量化，有时会转移目标，面试结果容易受面试官好恶的影响。这种方法最原始、为众多非专业面试官广泛使用，但不易掌控、容 易走样、效果较差，不建议使用。

     2、结构化面试法

     结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。

     由于结构化面试具有内容确定、形式固定，面谈测评项目、参考话题、测评标准和实施程序等都是事先经过科学分析确定的，更主要的是要点突出、形式规范、高 效，便于面试官面谈时操作，能保证整个面试有较高的效度和信度，确保招聘的准确性。这种面试方法相对于非结构化面试，易于掌控，准确性更高，越来越得到广 泛运用，在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面试。

     3 、行为描述面试法

      行为描述面试实际上是一种特殊的结构化面试法，采用的问题都是基于关键性特征的行为性问题，着重考察应聘者都曾做过什么，并且在做的过程中表现如何。

     此方法的两个假设前提条件决定了它远优越于其他方法：一是一个人的过去行为最能预示其未来行为，一个人的行为是具有连贯性的。我们会发现，一个经常跳槽 的人即便到了新单位也不会很稳定；一个在原单位就是个刺儿头的人到了新单位也不会很友好；一个爱搬弄是非的人到了哪儿都一样地挑事儿……这些都充分地说明 了一个人的行为具有连贯性，从其过去的行为就能判断出他今后的表现。二是说和做是截然不同的两码事，要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来的承 诺。有的应聘者能说会道、滔滔不绝，被誉为“面霸”，在面试的过程中完全能变被动为主动。在我们众多单位中也不乏这样的人，他们没有任何实际能力，就凭一 张嘴混日子，成天海阔天空，能把一件事情吹的天花乱坠，甚至能画一个大饼让你每天挂在脖子上充饥，但当遇到具体问题的时候，就避重就轻、推卸责任，想方设 法开溜。为什么很多单位都是有这样的人存在呢？一个重要的原因就是在面试环节没能认真把关，抑或是根本就没有办法识别这样的人，被这些虚假的人蒙蔽了双 眼。

     有人可能要问了，既然这样，我们如何提问才能问出应聘者的真实情况呢？很简单，就应聘者的某个具体的实例进行深入地追问，要有“打破沙锅问到底”的精神，同时，在问的过程中注意观察、做好记录、认真分析。下面，就行为描述面试提问法给出一个例子：

     面试官：请问您在招聘过程中有出现和用人部门意见不一致的情况吗？

     应聘者：出现过一次。

     面试官：能具体说说当时的情形吗？

     应聘者：当时用人部门招聘两名保安，要求身高必须在175cm以上，我们推荐了5名初试合格的应聘者给用人部门，其中一名特别优秀的应聘者因身高只有168cm而被用人部门拒绝了。

     面试官：那您是怎么处理的呢？

     应聘者：我给用人部门的经理讲，好的保安应该具备极高的警惕性、强烈的责任心和应变能力，而且，身高越高灵活性越差、反应越迟缓，我们需要的是实际能承担起工作的人，而不是简单的用身高来吓唬人。

     面试官：那他听了之后什么反应呢？

     应聘者：他思考了一下，觉得我说的有道理，最后还是录用了那个人，从后来的实际工作中可以看出，那个人也是非常适合的。

     4、评价中心技术

     评价中心技术是在第二次世界大战后迅速迅速发展起来的，它是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，在这种程序中主持人针对特定的目的与标准，把 受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察和预测，了解其师傅偶胜任该项工作。该方法主要用于在选拔管理人员时，作为面试和 笔试结果的重要辅助测试。

     评价中心技术的主要方法有无领导小组讨论、公文筐测试、角色扮演、管理游戏、书面案例分析等等。

     三、关注核心的面试问题

     在面试过程中，应聘者的某些信息是面试官必须要认真了解的，因为只有通过认真核实这些信息才能真正发现该应聘者的真实情况并判断是否适合所聘岗位。

     1、教育背景

     在当今这个虚华的社会，造假的东西太多了，假烟、假酒、假药、假食品、假新闻，甚至假人满天飞，假文凭也不例外。为了避免不学无术的学历造假者混进单 位，从而埋下一颗定时炸弹，面试官在进行简历筛选和面试的时候，就得弄清楚应聘者的真实学历以及知识水平。同时，还得明白，在读学历不代表实际学历，不能 说在读硕士就具备研究生学历和水平，取得了本科学历就是本科，只有大专学历就是大专，别被这些所谓的在读的东西所欺骗。

     2、工作经历

     关注应聘者的工作经历，主要在于评判其曾任职过的单位、职位等，从而判断其与所应聘岗位的匹配度，即能否真正胜任现有岗位工作。如果一个曾经做销售的要 应聘财务、或者做采购的应聘研发岗位，即便此人通过一定时间的努力能够达到任职要求，企业也会为此付出大量的时间成本、经济成本和管理成本。另外，如果一 个人的职业生涯是在走下坡路，那么这样的人也不可用，有可能他没有明确的职业发展目标，也可能是他根本就没有选对自己的职业，不知道自己适合做什么。

     3、职业目标和期望

     一个人活着总得有一定的目标。曾经风靡一时的励志电视剧《士兵突击》的主角许三多的座右铭就是“好好地活，就是做有意义的事；做有意义的事，就是好好 活。”一句看似矛盾逻辑混乱的话，切实地道出了他通过“不断做有意义的事”来实现“好好地活”的目标。他的班长老马为这个“许木木”每天做的傻事所警醒， 并告诫他的那些大头兵：“别在混日子了，小心日子把你们给混了。”由此可见，如果一个人对自己的人生都没有目标和任何期望，也就别指望他在工作中会有什么 目标，在工作岗位上表现出来的绝对就是“当一天和尚撞一天钟”，甚至懒得连钟都不会去撞，因为他不知道撞钟是为了什么。

     4、对待该工作机会的态度

     有人找工作是为了获得经济回报，有人找工作为了混饭吃，有人找工作为了学知识，有人找工作是为了实现自我价值。每个人对待一个工作机会的动机可能都不太 一样，在获得这个工作机会后的工作表现也会大相径庭。无论怎么样，为了混饭吃的人坚决不能要的。这就需要我们面试官练就一双火眼金睛，一眼就辨别出这些 “混世魔王”。

     5、个人生活和兴趣爱好

     个人的生活习惯和兴趣爱好决定了他会选择什么样的职业道路，也影响到他到底能在这条道路上走多远。如果一个喜爱祖国大好河山的人，他的志趣在于背上行囊 到处游山玩水，是很难安心于日复一日地每天花10多个小时呆在实验室里边只为培育一个细菌的；一个精于搞数学搞物理的人也是没有办法让自己变成一个伟大的 艺术家的。因为他们的兴趣、他们的思维模式决定了他们的职业类型和职业道路的长度。因此，在与应聘者进行交谈时，必须弄明白他真正喜欢什么、擅长什么，以 实现人岗匹配的目标。

     四、把握“问”的技巧。

     1、创造和谐的气氛。在面谈过程中，面试官说话语调应适度、不宜过于大声或过于小声，音调应平缓，不可陡然升高或降低，吐词要清晰，语速可根据应聘者说 话时的语速做相应的调整，可与其保持接近，以拉近与应聘者之间的距离。面试中切忌说脏话，同时尽量少讲口头禅，忌用不切实际的“洋话”。

     2、提问要先易后难，由浅入深，所提问题直截了当、语言简练。在提问时，尽量避免提出引导性的问题。不要问带有面试官本人倾向的问题，如“你一定……” 或“你没……”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者迎合你而掩盖其真实的想法。同时，可以有意提出一些相互矛盾的问题，引导应 聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

     3、提问的问题类型要多样性。在面试提问时，既要提开放性问题，也要提封闭性问题，既要提行为性问题，又要提假设性问题。比如：“当你就某一问题与其他 相关人员达不成一致意见时，你是怎么处理的呢？”（开放性问题）“你们工作中存在的不同意见有没有影响到你们之间的关系呢？”（封闭性问题）“你能不能举 一个例子，讲一讲你是怎么处理工作中纠纷的呢？”（行为性问题）“假如你和其他部门就某个问题达不成一致，你该怎么办？”（假设性问题）当然，提问过程需 要面试官进行把控，不必拘泥于既定的先后顺序，可根据面试的具体内容，灵活提出。

     4、不该问的千万别问。在人际交往中，我们时时刻刻都离不开“问”，而作为面试官来说，其工作中的一个重要部分就是“问”，但有些问题的确是不宜问的， 如个人隐私、宗教信仰、政治话题、家庭储蓄情况、夫妻感情等。在面谈过程中，如果你不识趣地问及对方的“雷区”，尴尬便会随之而来，会直接导致面谈的失 败，甚至会引起不必要的法律纠纷。所以，作为面试官，在面谈过程中，不宜问及的问题，千万别问。

     5、主考官要掌握面试过程的主动权。面试的过程就是一个博弈的过程，也像太极的推手一样，在不断的一来一往中，面试官应始终保持对整个面试过程的绝对控 制权。想了解什么（不违背法律法规、道德规范及个人隐私方面的问题），就得想方设法引导应聘者说什么，始终“牵着应聘者的鼻子走”。有的面试官，一开始就 被应聘者的气势所压倒了，在整个面试过程中，都围着应聘者转，成了应聘者的应声虫，一场面试下来，什么有用的信息都没有得到，甚至可能被应聘者忽悠，把一 名各方面素质都差的人当做优秀的人才给录用了。其实，这样的事例比比皆是，结果就是给企业带来了严重的用人成本和管理成本。

     6、面试中应给应聘者弥补缺憾的机会。由于时间关系，或者受面试氛围、外界信息量等方面的影响，应聘者在面试结束后，可能需要进一步了解所应聘岗位和公 司的具体情况。为此，面试官在面谈结束时应采取较为轻松的方式再次缓和气氛，如可以询问“还有什么需要了解的吗？”“需要多少时间能到岗？”……这样一方 面可以使应聘者更全面了解企业的情况，更能感受到尊重和重视，加深应聘者对企业的好感；另一方面进入轻松谈话阶段，反而可以从一些细微处反映出应聘者的性 格和某些特点，有助于面试官进一步了解应聘者的真实情况。

      第二步：望。

     扁鹊通过对病人的神、色、形、态、舌象等进行有目的的观察，便能测知内脏病变。同样，在面试的时候，面试官也可以通过观察应聘者的言谈举止来对其进行鉴 别。由于出于种种原因，人与人之间在第一次交流时总会有意无意地或多或少地掩饰一些东西，而心理学研究发现，一旦人在表达出与内心世界完全不同的东西之 后，总会不经意地用某些小动作加以掩盖，以谋求心与口的平衡。恰恰就是这些小动作充分地反映出了当时的实际情形，这些小动作也是面试官在面试的时候应该特 别关注的细节问题。

     比如一个人的站立、坐姿、精神面貌，抑或是一根手指头、一个眼神都能反映出他当时的内心世界。如果应聘者在回答某一问题时的肢体语言或表情与所表达的内容不一致、不协调，那么将有必要在这个问题上继续追问求证。这些肢体语言和面部表情可参照下表进行评判：

       不过，肢体语言的情境性强，不同员工在同一情境下的同一肢体语言传递的信息不一定相同，同一员工在不同情境下的同一肢体语言传递的信息也不尽相同。因此， 面试官应根据实际情况，参考肢体语言传递出的信息，但不能单纯地根据肢体语言来下定论，而应在接下来的面试提问中，收集更多有用的信息，进一步作出验证和 判断。

      第三步：闻。

     扁鹊通过听声音和嗅气味两个方面，从听患者语言气息的高低、强弱、清浊、缓急……等变化来分辨病人病情的虚实寒热。

     在面试的时候，既然需要提问，也知道了如何进行提问，还得也得学会倾听。

     一、多听少说，注意思考。

     在整个面试的过程中，面试官的一个重要的作用就是引导，引导应聘者展现出他真实的一面。在提问面试问题之后，应认真倾听应聘者的回答，同时对其回答进行 整理分析。要注意多听少说，要明白面试的目的是为了让应聘者尽可能多的说，而面试官只是引导，不能够本末倒置。我们有的人在面试的时候，占用一两个小时与 应聘者进行面谈，而在整个面谈的过程中，可能应聘者总共说的时间就10分钟左右，剩下的全是我们面试官在天马行空地发挥。这样一来，不但考察不出应聘者的 真实情况，还容易将优秀的应聘者拒之门外，结局只有一种：无法招聘到合适的人才。

     二、善于把握和调节应聘者的情绪。

     在很多时候，应聘者在面试过程中或多或少地会表现出紧张。为了让应聘者消除紧张情绪，展现出其真实水平和状态，这就需要面试官随时注意把握和调节应聘者 的情绪。比如，在面试正式开始之前，可与应聘者进行简单寒暄，问问乘坐什么交通工具来公司的、路上是否顺利等等，然后逐渐转入正式提问阶段。另外，如果不 是面试需要承受强大压力的工作岗位，一般不建议提出过多的压力性问题。

     三、注意倾听，不要随意打断应聘者。

     倾听是一门艺术，也是一门技术，同时也是一个人基本修养的体现。善于倾听是作为一名管理者必须具备的基本素养，也是作为面试官应具备的基本技能。

     有这么一类管理人员和面试官，他们根本不懂得什么叫倾听，不明白倾听是一个人的基本素质，当与他人沟通时，总是抢占话语主动权，不给对方说话的机会，也 根本不听别人说什么，更不用说去判断别人阐述的内容是否合理、有无对错，只顾连珠炮似地表达完自己的意思。这样的沟通，永远达不成一致，带来的只会是隔阂 和信息的不对称。可以想象，在面试的过程中，如果采取这样的倾听方式，将会是一个什么样的后果。

     同时，在面试环节，面试官抛出问题后，就要认真倾听，对应聘者所提供的信息进行整理分析，对有疑问的地方加以追问，看应聘者能否给出合理的回答。如果不 是出现原则性的内容或者出现严重跑题的情况，面试官不宜随意打断应聘者的谈话。一旦应聘者所谈论的内容明显偏离面试主题，面试官需及时用引导性的语言让其 回归正题。

      第四步：切。

     中医通过用手触按病人身体，藉此了解病人病情。但在这一环节，面试工作的“切”略有不同，整个面试过程，完成了以上“问、望、闻”三步，接下来就到了下结论这一步了。

      但是，有人担心通过以上三步，还是不能对应聘者下结论，该怎么办呢？此时，我们可以通过相关的测评对面试结果进行辅助评判，比如心理测试、能力测试、人格 测试等等。当然，测评结果只是面试结果的一个辅助性说明，不能完全依靠测评工具，也不能完全单方面相信测评结果，只有将面试结果与测评结果有机结合起来， 才能对应聘者作出全面、准确的判断，从而招聘到适合的人才。

      为什么我们的产品出来之后都是一模一样的规格和型号呢？因为它们都是用一个模板刻出来的。同样，我们在招聘面试时，也得有一个模板，看应聘者是否真正符合 这个岗位。既然面谈完了，也测试过了，我们就得对其进行一个评价，评判一下把他放到那个“模子”里边去是不是刚好合适。不同的产品有不同的模板，不同的岗 位也有不同的要求。比如，在选拔管理岗位时，应重视其专业性、统筹协调能力、沟通能力、应变能力等等；在选拔财务人员时，应注重其专业性、细心度、稳定性 和个人品质等等；在选拔营销岗位时，应强调应聘者的开拓精神、沟通能力及压力承受能力等等……

     另外，在最终筛选的时候，还应剔除“伪人才”。如华而不实者、溜须拍马者、貌似博学者、不懂装懂者、滥竽充数者、鹦鹉学舌者、固执己见者等等，这些人个个都是“东郭先生”，最主要的是人品和道德都存在问题，这样的人该义无反顾地拒绝的。

     是不是做好以上四步就能使面试工作百分之百地准确无误呢？未必！因为这是一个专业的方法和技术，是需要不断学习、不断钻研、不断总结的，反复实践的。同时，还有很重要的一点，那就是注意避免受面试官的个人感情因素影响。

     由于受多方面因素的影响，面试官在面试过程中或多或少会带有个人偏见，如不喜欢应聘者的长相和穿着，或者觉得应聘者声音比较怪异等，常见的个人偏见主要有以下几种：

     1、第一印象。

     2、对比效应。

     3、晕轮效应。

     4、录用压力。

      相信通过以上四步，经过层层筛选，真正的金子也就自然而然地浮出水面了。

      （谢龙）