举报人：利还是弊？

做好举报预案，将诉讼降至最低

葛兰素史克公司的谢丽尔•埃卡德一再提醒高管，波多黎各工厂生产的药品存在缺陷，然而葛兰素史克公司没有解决这些问题，而是解雇了她。

埃卡德以举报人身份一纸诉状将公司告上法庭。去年十月，葛兰素史克公司因在知情的情况下出售该工厂（现已关闭）生产的受污染药物而支付了7.5亿美元刑事和民事诉讼赔偿费，埃卡德获赔9600万美元。

近年来在揭露欺诈和保护公众的联邦法律制约下，举报人的数量及其关联费用都在持续增长。

公司律师担心多德-弗兰克法案的通过将鼓励举报人数量的又一轮激增。因为该法案极大地提高了对举报的奖励和保护力度，鼓励举报人对证券违法行为、扰乱公共持股公司、私有子公司和分支机构运营等问题的揭露。

美国证券交易委员会（SEC）将在4月份公布实施相关法律规定。雇主们要做好充分准备。

“为避免昂贵的赔偿风险和繁琐的政府调查，公司领导必须完善内部举报程序和加强管理培训，鼓励员工如有问题首先向公司汇报。”律师建议道，而且人力资源经理会在这些过程中发挥关键作用。

“现在出现了前所未有的道德意识紧迫感。”康涅狄格州托林顿市O＆G工业公司的人力资源主管和就业顾问、人力资源协会民众道德小组成员丹尼尔•凯里说道。

“公司想要防止员工的举报，首先要保持内部融洽的员工关系，”凯里说道，“和员工保持良好关系才会凝结成内部向心力让员工主动靠拢过来，这样他们才不会一有问题就首先向美国证券交易委员会举报。”

奖金

葛兰素史克案根据联邦虚假索赔法案而被起诉。虚假索赔法案是迄今为止举报人和政府调查员赖以为依据的最权威法案。

美国司法部去年在民事诉讼案件和反政府诈骗案件上共查获了30亿美元，其中23亿美元都是借助举报人提供的线索。

虚假索赔法案中的奖金制度是很奏效的，以至于美国证券交易委员会现在仍建议政府每收缴超过一百万美元的罚款需给予举报人最多至30％的奖金奖励。公司律师则认为此项规定将促使心怀不满的员工避开内部举报而选择向外界相关部门反映情况以获得高额的奖金。

“这实际上在为员工不忠于所属公司提供经济诱因，使他们去外部相关机构反映问题而不是直接将情况报告给本公司。”弗吉尼亚州麦克莱恩市美富律师事务所合伙人丹尼尔•韦斯曼这样说道。

芝加哥Seyfarth Shaw法律事务所的合伙人史蒂芬•珀尔曼称他接到很多雇主的来电咨询如何应对各法案的相关规定。雇主们不惜重金来培训和学习2002年颁布的联邦萨班斯 -奥克斯利法案，该法案曾用来解决安然丑闻。现在，美国证券交易委员会拟制的奖金制度就会“冒着将这些制约机制完全违背初衷的风险”。珀尔曼说道。

华盛顿特区的企业法律顾问协会联合270名协会律师，达成共识：要求企业员工需首先通过公司内部制度体系汇报发现的问题。然而，举报人的拥护者则评价说这样将会为企业高层私下隐瞒问题提供温床。

华盛顿国家举报人中心的执行董事斯蒂芬M•科恩说企业领导们对举报人问题的争论持续升级，比如“白领罪犯比蓝领罪犯享有更多特权。假如你是一个白领罪犯，在你欺骗投资者之后，为什么你先要被告知案子是否会转到警察局？如果你已经犯了罪，就应该被起诉。”

科恩补充道，一旦公司高管们纵容违法犯罪行为，仅限于内部举报的员工就没有追诉权,其所在组织在法庭和国会上均提倡支持举报人。

奖励金成了为政府提供不法分子信息的举报人的保护伞，是对其工作和事业危害的补偿。

对查明情况属实的举报，奖金是“对他们面临的麻烦和风险的补偿”，Grant & Eisenhofer法律公司主管，华盛顿“企业责任声音”的联合创人鲁本A•格特曼说。

动机

经过对26个医疗保健领域举报人的采访，研究人员发现，大部分举报人的动机是正直、利他主义、公众安全、正义或自我保护。根据2010年的 《新英格兰医学杂志》一项调查研究显示，举报最大的动机还是正直。通常都是举报人一开始新工作或得到晋升时，问题就开始频繁地在工作中出现，他们不得已选 择举报。

这也是约翰•席林面临的问题，席林于1993年受聘于哥伦比亚医疗保健公司（现在的HCA公司）并负责五家医院的医疗保险报销监督工作。短短几个月，他发现该公司有违规报销的情况。领导责令他保持沉默并且已为他设计好了一个方案来逃避政府审计。

“我感觉就像是在偷纳税人的钱，从本应该受到我们保护的保险受益人那里偷窃。”席林回忆说。

一名律师告诉他如果他继续不声张，出现问题可能就要由他个人负责任，因此，席林决定与联邦调查人员合作，协助窃听公司的电话录音和会议等，政府因此在2003年挽回了17亿美元的损失。

举报后，心理学家面临挑战

珍妮特•钱德勒，芝加哥的一位心理学家，12年来都处于对她的前雇主——库克县医院的诉讼之中。1995年，她向上级汇报了为“孕妇药物依赖专项研究”拨的一笔五百万经费被滥用的情况。几个月后她被医院解雇，这让她震惊不已。

“我的职业生涯就是帮助那些贫困地区的聋哑少数民族妇女和儿童，”钱德勒说道，“我得到的教育就是如果发现了问题就要向上级汇报，这正是我做的事。”

长期压力过大让她患上了很多疾病，包括糖尿病。由于没有钱，她的女儿不得不暂时放弃上大学的机会。她7岁和12岁的儿子眼看着家里的汽车被拖走没收。“诉讼发生前后的生活，给他们幼小的心灵留下了不可磨灭的回忆。”她说道。

钱德勒的案子于2003年被转到美国最高法院，命运终于向她抛出了橄榄枝，法院做出了具有里程碑意义的判决，根据虚假索赔法案判处地方政府负主要责任。 2006年她获得了将近100万美元的赔偿，但去除诉讼费、税费和还债赔偿金只剩下20万美元。2008年钱德勒已经60岁，她终于有能力购买了她的第一 处房产——一栋便宜的住宅。

“在法律上我是赢了，但我的余生都将辛苦工作而且我没有退休金。”，钱德勒不无辛酸地说道。她现在在做一份私人心理顾问的兼职。但她从未后悔过她当初的决定，“那是公共安全隐患，它关系到社会的诚信与道德。”她说道。

后果

从历史角度看，企业对待举报人的态度与“动物面临危险所采取的方式相同”，一个举报的宣传部门——政府问责局的法务总监汤姆•迪瓦恩说，“员工承担越多的 责任，披露事实的可能性就越大，受到恶性报复的可能性也就越大。因为负担越多责任越能对举报人构成威胁，也就有了更大的激化矛盾、恶意报复的原因。”

杰弗里•维甘德是一家烟草公司的前老板，他的举报曾关系到全美四十个州的烟草行业近2460亿美元的款项。据称举报问题后他曾收到了死亡威胁，政府派两名 保镖保护了他将近一年的时间，期间他协助政府律师办案。他还在他的信箱里发现过一枚子弹以及威胁孩子的信。举报后的维甘德失去了工作、事业甚至家庭，妻子 也因此与他离婚。

据无党派的美国国家经济研究局2007年的一项研究显示，高达82％的举报人举报后身份被揭穿，随后因玩忽职守等林林总总的原因而被企业解雇或辞退。

据道德资源中心2009年全国商业道德调查报告显示，15％有过举报公司不当行为的受访者称遭到了报复，他们中还有一半人表示为此几乎失去了工作。还有43％有过举报经历的受访者表示他们被剥夺了加薪和晋升的权利。

据《新英格兰医学杂志》报导，26个被调查人中6个举报人被曝有离婚、严重的婚姻问题或其他家庭矛盾，13个举报人被曝有健康问题。“当时（低落的）情绪无法用投资回报来衡量”，研究人员在报道中写到。

俄亥俄州哥伦布市的格伦•德莫特，上述六个举报人中的一个，向政府举报了辉瑞非法销售药品问题而使辉瑞公司支付23亿美元赔偿金。德莫特曾是一名顶尖的业 务员，因总能为医生提供准确的信息事业还处在上升期。“我不会给出错误或误导性的意见。”他说。就在被解雇前夕他因为巨大的压力而患了哮喘。随后他一直都 在和抑郁症做艰难的斗争并且至今仍然失业。

帮员工大声讲出来

为鼓励其1900名员工在公司内部举报问题，圣地亚哥AMN医疗保健最近开发了一个项目，被命名为“大声讲出来”。

“据统计这是发现企业违规操作的最好办法。” 高级企业法律顾问詹妮弗•麦克杜格尔说，“我们想让每个人都弄清几点原则：举报公司涉嫌的违规操作是每个员工的职责所在，当然也是每个员工的权利。”她随 后解释道，“而且员工们不需要知道全部事实，哪怕只是一个善意的揣测也没有关系。我们只想让员工们确信一点，如果有什么他们看起来不太对的地方他们就该挺 身而出。”

新员工入职伊始就要着重了解这些原则，管理人员要组织现场培训，老员工每年都要参与关于不当行为情况的调查。管理人员就如何鼓励和恰当处理员工们的内部举报也会接受定期培训。

最近，麦克•杜格尔和人力资源总监莉萨•拉尔森很是赚了一些员工的眼球。他们模仿游戏给员工发交互式动画片的电邮——主题为“说出还是沉默？”向员工生动形象地讲述了应该揭露的违规操作行为。

拉尔森对员工离职面谈最后几个问题中之一，即是询问即将离职员工他们在职期间公司有无任何欺诈或违规操作行为。

科罗拉多州卡尔汉国家农业银行人力资源经理（人力资源专家）康妮埃•格尔斯顿也曾提出类似问题：“你认为管理层该如何处理投诉？”

犹他州圣乔治的西澳航空员工关系经理谢丽尔•萨克塞不无担忧地说：内部举报开放条款可能会被一些员工滥用成批判会。“有一些人不举报则已，一举报就是大事；而另一些人可能每天都要向公司报告鸡毛蒜皮的小事。”

大家都在听吗？

去年一项国家举报中心的研究发现，有89.7％的员工在发现问题时最初向上级或调解员进行内部举报，而最终根据虚假赔偿法案向法院提起诉讼。

道德资源中心的调查也发现，有超过90％的员工选择在公司内部反映问题，只有4％的人选择对外有关部门举报。

员工只有在公司内部讲出问题被忽视或受到惩罚时才会对外寻求帮助，科恩说，“是报复的心理才使得他们那样做。”

很多企业领导总是将关注点放在如何将举报人驱逐出公司，而没有充分考虑该如何处理公司内部问题。“他们如何处理内部问题，并在何种程度上防止员工出面报复 性投诉。”新泽西州新普罗维登市Compliance Strategists公司负责人唐娜C•博梅说道。博梅是综合性战略研究机构兰德公司董事会成员，企业合规性道德委员会理事会项目总监。

“多德-弗兰克法案真正关注于如何让有效率的企业开发好项目、制作好方案，而不是只做表面文章。”博梅补充说。

SHRM在1月份进行的一项调查发现只有少数公司有举报电话热线。 361个受访公司表示他们鼓励员工使用特定的方法来举报公司的违规操作行为，只有41％的企业为方便大家反馈问题提供了举报热线电话。

萨班斯-奥克斯利法案要求上市公司为员工举报公司违规操作行为提供保密机制，此项规定使提供热线的公司增加了很多。保密机制是为了打消员工害怕遭到报复的顾虑。

然而道德资源中心的调查发现，只有3％的举报是通过举报热线电话——这可能也是一个暗示，事实上员工们并不相信举报热线电话的安全保密性。这种想法也可能是对的，新罕布什尔大学的一项研究得出结论：企业领导通常不很认真对待匿名投诉，也很少对此事投入精力。

促成企业需要听取员工意见还有一个商业原因：通过2008年一项调查了全美公司959个诈骗案件的研究结果表明，注册舞弊审核师协会发现46％案件的查获是因为有人举报——数量远大于通过政府审计或内部控制查获的案件。

文化

彻底摆脱法律纷争的最好途径是由公司领导们以身作则牵头创建诚信正义的企业文化。

“书面列出条条框框的原则还不够，”弗吉尼亚律师韦斯曼说道，“还要谈论——内部员工充分谈论，员工们必须真正地关心这个问题。当然，如果让他们以为管理人员不身先士卒他们也就自然不会真正关心了。”

人力资源经理，要与合规性道德官（如果公司有）配合，必须向员工讲清内部举报公司违规操作的安全性。这同时意味着要建立非举报报复政策。

人力资源经理通常是最先听见抱怨声，他们需要知道当某抱怨问题受到广泛关注时该如何反应。“一个常犯的错误就是评价抱怨问题的真实性，”O＆G的凯里说道，“换句话说，不要直接得出没有依据的结论。”

人力资源专家要培训各主管们学会接受员工的抱怨。即使主管一个随意的意见也可能误导员工。员工内部或外部举报后，领导们不要马上落实到文件上开会讨论，或提起诉讼，这些会被认为是报复的行为惹上官司，凯里说道。

“举报后几乎雇主的任何行为都可能被视为报复——即使简单地说‘不行，你不能再看那个文件了’，”他接着解释说，“这的确变得有些棘手。你不能降低他们的 地位即使访问也不行。他们还要出席以前出席的会议。从法律的眼光来看，向美国证券交易委员会举报问题是合理合法的，这并不违反纪律，恰恰相反这是遵守。”

博梅建议雇主制定明确的指导方针以方便调查和确保调查人员是在这些既定准则的指导下经过培训后才开展调查工作的。

“我曾经亲历过一件案子，保安让七个经理人在一间房子里向一个员工发问，这名员工只是一个证人还不是嫌疑犯，”她说道，“当经理们被允许自由审问时，恐怕即使是好人也会做出可怕的判断。”

员工的姓名应该保密，企业还需告知员工除了调查人员外不得与其他任何人谈论案件，凯里说道。

然而，员工们每天都在一起工作，关系亲密，人力资源经理应该明确但不得胁迫地告知举报人和被举报人：他们仍要对所做的工作负责，如果处理不当要接受纪律处分，韦斯曼建议说。

“被指控的经理人如果有些情绪，还需要对其特别地关注和辅导，包括要明确告知其工作时明显不寻常的反应和举止都可能被视为具有报复动机的证据，”他说道。 公司领导应该预见到这些行为对工作环境还会有所影响，要在发现苗头时就坚决杜绝，如有必要还要进行监督，帮助协调关系。

凯里说，在特殊条件下，人力资源团队可以建立一个临时举报机构以避免员工之间的摩擦，也可以尝试给他们换个工作环境，但最好先征得当事人同意再做这些安排以避免出现畏难、报复行为。在安排做出前，人力资源经理还要咨询公司的律师和参考相关文件，明确做这些安排有据可查。

法律的保护伞

共有47项联邦法律保护工人举报企业的违规操作行为，其中包括在过去十年间在国会获得通过的12项联邦法律。它们是对从航空到食品安全的各行各业员工举报 行为的法律保护伞。但大多数法案只是给被辞退的雇员恢复工作或者补薪。只有多德-弗兰克法案，虚假赔偿法案和国税局规约给举报人揭露企业违规操作发放财政 奖励。

此外，根据国家举报人中心调查结果显示除了阿拉巴马州每个州都有保护举报人的政策，其中25个州有虚假索赔法案，46个州都拥有成文法或普通法的保护政策。

举报通道

公司领导应提供多种渠道方便员工进行内部举报，如果工人因为不愿意去领导那里反映情况，则并不代表企业一切安好，员工可能只是害怕举报所带来的后果。韦斯曼说道。

位于美国弗吉尼亚州亚历山德里亚的古德温公司，是一家生产生活辅助设施的企业，该企业就员工能否顺畅进行内部举报做了调查，高级人力资源专家人力资源经理罗宾•威尔逊说。

应及时调查每个举报的问题，除此之外举报人还应该了解其调查及处理结果，让他们了解到自己的举报被认真对待了。

这样后续跟进“会使员工在未来遇到问题时也更加信任公司”，科罗拉多州卡尔汉国家农业银行人力资源经理（人力资源专家）康妮埃•格尔斯说。

圣地亚哥的AMN医疗保健还定期将隐去姓名的调查结果发在内部网和电子通讯上向公司员工公示。人力资源部最近还在上面发了一名员工举报时矛盾心理写照的调 查报告：这名员工说她在开始举报时觉得很不舒服，“我现在是提倡将问题讲出来的，大家都应该勇敢作证；是人力资源部的工作人员让我的想法焕然一新。公司只 是找到知情人调查询问相关情况，我一直处于保密状态。”

借鉴政府的做法，一些公司也开始用举报奖金来奖励员工内部举报，珀尔曼说道。在SHRM的调查中，3％的受访者表示他们的公司提供举报奖金奖励员工的内部举报。博梅还补充建议要建立道德领导奖励机制，将道德指标也纳入对经理们的考核中。

珀尔曼建议企业领导人一年分几次检查员工是否了解关于欺诈和违规操作的常识。

还要注意一点， 在举报人将事情报告给相关机构前，公司高管往往尽力将问题隐瞒，所以公司高管们也要建立自查机制，律师建议道。

公司负责人想将员工对外举报的风险降至最低和避免昂贵的政府调查费用的最佳方式是设置高道德标准和将举报人当作宝贵资产，珀尔曼说，“因为如果员工发现了违规操作的行为，得到证实之后将问题早些摆在你的面前，你就完全可以将问题扼杀在萌芽状态。”

美国杂志《HR Magazine》  译者：于彬彬  姜彦松  

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来源：HRM中国人力资源管理网