人力资源管理者如何应对“工作倦怠”

21世纪，经济的全球化和新技术的发展，企业经营方式和信息交流发生了根本性的变革，社会的竞争日趋激烈而迅速，国际劳工组织（1994）“世界正变成紧张的世界”，可预知的工作方式发生了根本的转变，职业具有较高的科技含量、较复杂的职业技能、较的知识更新，也良好的人际网络支持。并且组织结构扁平化趋势，企业员工的晋升空间越来越小，来自与职业的挫折感越来越强烈，大人都有不同的不安全感和对未来的掌控感。不安全感和缺乏对未来的预测性，企业员工最的压力源。当个人处理这些压力时，个人在身体和心理上就会出现负面的症状，被广泛讨论的工作倦怠。工作倦怠上班族的头号大敌。工作倦怠也人力资源会议上讨论的议题和人力资源管理者面临的工作难题。
　　一、工作倦怠的
　　工作倦怠(job burnout)，又称“职业耗竭”、“工作枯竭”等，通常被是应对工作压力的特殊表现形式。在众多定义中，Christina Maslach的定义广泛认可。Maslach (1981) 把倦怠描述为一种身体、情感和精神的衰竭，特点是身体的损耗和持续疲劳、无助感和绝望感、消极的自我，对工作和生命的消极态度。并了倦怠的三个维度:情感衰竭、去人格化(或愤世嫉俗)和失效感。情感衰竭是指工作的情感要求而过度疲劳的感觉，代表了倦怠的个体压力维度。去人格化表现为以一种消极的、否定的态度和冷漠情感去对待同事或工作，甚 【论文格式范文】 至冷嘲热讽，代表了人际环境维度。失效感则表现为个体对工作的意 义和价值的评价降低，,自我效能感降低，积极性丧失，代表了个人评价维度。
　　二、从人力资源管理角度探讨工作倦怠的一般成因
　　1.人员配置
　　人员配置最大的目的，做到个人与工作的匹配，形成工作积极性的最大动力。个人与工作的匹配，一是量的匹配，另是质的匹配。量的不匹配和质的不匹配都会导致工作倦怠。量的不匹配指工作量超负荷，工作量的使人无所事事，消磨意志；而工作量的超负荷，又使人在工作时间内完成任务，造成非自愿的长期加班，使人身心疲惫。质的不匹配指个人气质、性格、能力、经验、人力资本的积累与工作要求不匹配，个体从事不适合个性的工作，就很难有成就感，久而久之，会产生厌倦心理导致工作倦怠。
　　2.薪酬的公平性
　　薪酬的公平内部公平和外部公平。员工既关心在组织内部的薪酬高低又关心与外部同行业、地区的一致性。决定薪酬的和薪酬结果论文格式范文公平也会影响员工对公平的判断。个人对企业薪酬设计的认可，将对论文格式范文接受结果产生重大影响。一旦个人企业的薪酬设计达成内部公平性，或外部公平性，就会对薪酬的公平性产生怀疑，进而对薪酬结果产生怀疑。美国学者亚当斯在公平理论中，个人所得的酬劳与能力、经验及人力资本的积累、工作的成正比，个人所得酬劳比社会上工作的薪酬低，的产出率（所的酬劳∕个人）低于其他员工就会产生不公平感。不公平感的长期积累，将会导致其对工作意 义的模糊，导致工作倦怠。
　　3.绩效考核
　　绩效考核一般与个人的收入、晋升、培训挂钩，是奖惩的，具有激励功能。它能使个人体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意度。，绩效考核的公正性和可接受性，对个人的心理感受有影响。绩效考核的不良感受，会使个人仅是对绩效考核本身，对企业本身和工作本身产生不公平感和疏远感，进而工作是产生不公平的根源，离开的工作结果会更好，对工作的忽视和松懈，会造成个人工作积极性降低、工作满意度下降，不满情绪郁结，久而久之产生工作倦怠。
　　4.职业生涯管理与员工职业发展
　　职业生涯管理，员工认识到自身的兴趣、价值、优势和，公司内部有关工作机会的信息，确定职业发展，行动计划，以职业发展。职业生涯管理的缺乏，如缺乏明确的职业发展，使人找不到努力、奋斗的方向，对工作失去兴趣，丧失斗志，产生迷茫情绪等。职业发展，工作安全感、提升、调换和发展机会等。员工在期望的进度提升的情况下，会产生发展无望的想法，进而对工作失去兴趣，丧失工作动机；在提升到超过个人能力的工作岗位的情况下，员工应付现在的工作，受到他人和上级的负面评价，对工作和失去信心，担心辜负组织的信任和提拔，害怕受到同事的嘲笑，产生很大的心理负担，进而对现在的工作产生恐惧和厌倦。
　　5.职业动机
　　职业动机三个：职业弹性，指雇员处理影响工作的能力大小；职业洞察力，指雇员对的兴趣、优势和的认识，及这些认识如何与职业相联系；职业认同感，指雇员对其工作中个人价值的认可。职业动机的缺乏是，影响个人的工作表现：得不到及时准确地解决，导致对工作失去信心；缺乏发展方向，在的职业发展道路上迷失，看不到职业顺利向前发展的前景，工作积极性降低；认同个人价值，感受不到对组织的价值和性，的工作毫无意 义，导致对工作失去热情，产生负面态度，这些因素的积累导致工作倦怠。
　　三、应对工作倦怠的人力资源管理手段
　　1.做好工作岗位浅析硕士论文，人岗配置
　　哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫·加维奇博士重燃员工的工作热诚与激情的策略毕业论文，从重新审视岗位描述开始。员工产生工作倦怠的理由是企业管理混乱，工作职责不清，人力资源管理者应从业务流程梳理开始，重新工作浅析硕士论文。企业规范的业务流程的话，也不妨在工作浅析硕士论文建立规范的业务流程标准文本。
　　业务流程是由输入、处理和输出构成的，输入是流程上一论文格式范文的结果，构成本论文格式范文的客户需求，处理和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点浅析硕士论文的确定各岗位工作内容的。对节点浅析硕士论文的内容汇总，则构成了岗位职责。同一岗位可能参与到多个流程之中，将企业流程中涉及到某一岗位的节点的工作内容汇总就构成了该岗位完整的职责。，人力资源管理者在业务流程梳理和工作浅析硕士论文的时候，一定要与员工的沟通，让员工参与到业务流程梳理和工作浅析硕士论文中来，邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能HR更好地完成岗位描述，也硕士论文员工的职业发展空间。人力资源管理者还问一问员工，最想做论文范文工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做想事情，还论文范文样的经验、技能和知识。这样，既明确了工作职责，又员工了的职业规划，为设立了工作。对工作重新设计和安排，将负担过重的工作减轻，由多人分担；将过于枯燥的工作工作扩大化和工作化，增加工作内容、赋予更多责任，使员工感受到工作的趣味性和意 义性；改善工作的物理条件，如有些企业为此设置了放松室、发泄室、茶室来缓解倦怠；实行更为灵活的工作时间和休假制度。，组织也应员工的兴趣、能力、偏好等因素将员工与岗位相匹配，让适合的人做适合的工作。
2.职业生涯规划与工作倦怠
　　为员工设置不同的职业路径。职业路径是企业为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。它在员工硕士论文自我的也使企业掌握了员工的职业。职业路径指明了企业内员工可能的发展方向及发展机会。良好的职业路径设计，一于企业吸收并留住最优秀的员工，另一也能激发员工的工作兴趣，降低离职率。，华为公司为员工职业路径设计两条线：一条是专业线，一条是管理线。管理阶梯从项目经理——部门经理——总监——副总裁——总裁五个等级；技术阶梯分为五级，1-3级之间差别论文格式范文太大，但4-5级之间差别，论文格式范文内也分为多个小的级别。同为高科技企业的中兴公司为员工职业路径设计三条线，管理人员走的可能性更高。
　　扩展领导人培养计划。高管人员都认识到了领导人继任梯队的。企业重组和组织结构扁平化，过去的职业发展道路已经不复，员工也在的工作中积累所需的领导技能。解决此的办法拓宽领导人培养计划的范围，这样既能让职业中期的经理们重新恢复活力，又为领导人才梯队补充后备力量。美国的独立蓝十字保险公司从排名最前的600名员工中选出1/3（大是中年期员工）参加领导人培养计划。该计划侧重于个人发展和从实践中学习，在沃顿商学院开办为期一周的研讨班、个别指导、制订职业发展规划，参与的业务项目。该公司正在考虑为参加过这项计划的员工再设立研究生课程，让继续进修。公司还尝试扩大计划的覆盖面，为修完课程的员工安排新任务，让接触到更多的业务领域，从而在培养计划结束后保持后劲。
　　3.用人制度与工作倦怠
　　在组织中建立动态的用人制度。建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上、平者让、庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工是核心员工的工作热情。企业要建立一种绩效导向的文化氛围，就把人力资源管理制度——岗位安排、工资酬劳、职位提升、降级、降职及解雇等看成是企业的“制约手段”，建立科学的绩效机制下的严格奖惩，企业的各项决定向企业每成员，企业的、的、奖励的是论文范文；企业不提倡、不赞成的是论文范文。
　　，企业对员工的工作给予，对所工作给予反馈，并其成长，当员工知道的工作表现优缺点在哪里，绩效管理也就成功了一半。除了文件的、分数的评核等外，绩效管理制度还要与企业的培训、晋升、薪酬连接。，绩效管理的效果，企业自上而下绩效管理加强培训、及时沟通。
　　4.EAP计划与工作倦怠
　　公司，是像世界500强一些著名的公司，都员工计划(Employee Assistance Program．EPA)减轻员工的职业倦怠。员工计划是一种综合性的管理策略毕业论文，为员工个人的咨询和指导、在组织内建立和发展一些能使员工保持轻松和新鲜感的服务项目、组织健身项目、营养项目、家庭援助计划等。员工计划的内容分为三类：一类是以为员工信息为目的的，并不减轻员工的倦怠情绪，午餐时间为员工做如何应对倦怠情绪的讲座；类是让员工参加一些活动，转变其生活方式，一些体育和娱乐活动；类旨在建立一种环境，员工将健康的生活方式保持下去。在管理中习惯与依赖于采取物质方式来激励员工。但效果有时并不理想，对员工来说，面临的是心灵的困惑，而物质奖励制度是完成解决高层次的。一些跨国公司较早地开始员工压力和心理的。通用电气、IBM、思科、朗讯、可口可乐、三星等公司都EAP服务，国内的企业也开始企业心理服务的内容。西安杨森、联想集团等企业聘请心理学专家，为职工心理把脉，开展各样的员工心理培训计划。精神福利给企业的经济效益，还能的非财务收益，如提高留职率、提升员工士气、改善组织气氛；建立尊重员工价值、关心员工困境的文化；企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革的心理危机……而这些正是企业管理渴望达到的。对于个人来讲，精神福利使他出色地完成的工作，还保持良好的生命，从工作中收获幸福和快乐，使得生命的意 义完美的诠释。
　　克服工作倦怠人力资源管理者和员工努力，要不断调整对待工作的态度和心态，合适的工作，培养积极乐观的心态。企业的管理者，密切并及时预防和员工，尤其是骨干员工的职业倦怠现象，，不但员工对企业的贡献度降低，也很演变为显性流失。适时调整管理的理念，使管理的制度更加人性化。