怎解“回巢”结

案例背景

孙燕（化名）是某省会城市三甲医院的一名妇产科医生，医术精湛，40岁便升任副主任医师。在高薪、国外进修等条件的诱惑下，她从供职的公立医院跳槽到了一家民营医院。两年后，孙燕不堪医院规定的创收重负，离开了这家民营医院，并希望回到原单位。其实，孙燕并不是“出走”与“回巢”的个例，一些当初跳槽民营医院的专家现在因为各种原因纷纷选择“回巢”。对于这种现象，医院管理者应该如何看待？面对这些“回巢”的人员，原医院应该选择接纳他们，还是拒绝他们的回归呢？

来源于：中国卫生人才

专家点评

范玉才（康佳医院管理咨询有限公司董事长）

人才在不同体制、不同地域以及不同级别的医院之间流动是一个正常的现象。现在医药卫生体制改革也鼓励人才的合理流动，人才的合理有序流动是优化医疗资源配置的有效手段。

从本案例来看，一名三甲医院的妇产科副主任医师跳槽到一家民营医院，说明这家民营医院自有其吸引人的地方。但真正进入民营医院后，却发现在那里工作并不美好，所以又产生了“回巢”的念头。这是一个跳槽不成功的案例，无论对老东家、新东家还是医生个人，都具有一定的启示意义。

就老东家而言：公立医院大多有着几十年甚至上百年的积淀，在医疗市场中占据绝对优势，公立医院特别是三甲医院是医疗卫生专业人才就业的首选。随着医药卫生体制改革、全民医保的实行，公立医院的发展前景更为看好。但我们也应认识到，公立医院内部管理机制的改革仍然步履蹒跚。现在许多公立医院（包括三甲医院）都存在人才流动的现象，这本是正常的，但如果流动过于频繁，则证明医院自身出了某些问题。就本案例来讲，需要老东家公立医院思考的是医院内部人力资源管理上哪些方面出了问题，在激励机制、牵引机制、竞争机制、约束机制方面需要哪些改进和完善。毕竟有员工跳槽，就说明医院有令员工不满意的地方，这种不满是否是医院自身的问题？如果是，就应该改进，以防患于未然。在笔者接触过的一些公立医院中，曾经有过人才频繁流动的现象，但医院及时进行各项内部管理机制的改革，在岗位管理、绩效管理、薪酬分配、员工职业生涯设计等各方面全面进行规划。经过一系列的调整后，医院的各项制度更趋合理，院内员工也安心工作，减少或杜绝了员工的非正常流动，最终使医院走上了正常发展的轨道。

就新东家而言：人员的不稳定是民营医院面临的一大问题。虽然民营医院在我国已有了多年的发展，但目前民营医院从数量、规模和影响等方面都无法与公立医院相比拟，真正具备竞争优势的民营医院屈指可数。当前，多数民营医院存在着急功近利的现象，靠广告效应争取市场份额，有些民营医院甚至昧着良心赚钱。民营医院招聘主要通过较大的薪酬差距来吸引员工，其中的一些民营医院招来人才后却不想办法留住人才，简单地将其视作医院赚钱的工具。从长远发展来看，这是饮鸩止渴，如果不改变这一态势，将对整个民营医疗事业的发展带来很大的负面影响。医疗行业是一个特殊的行业，无论是公立医院还是民营医院，都有公益性的要求。民营医院有其自身的优势，但必须有战略眼光：趋利是资本的自然属性，但要想长远发展，必须做好医院发展的定位，靠质量、靠效率、靠服务来赢得人心，同时还要耐住寂寞，不能寄希望于一夜暴富，只有老百姓认可了，才能得到好的投资回报。对招聘来的员工应按照长远发展的需要，从人才规划、人才培养、人才使用、人才激励以及职业生涯规划等方面进行一个长远的统筹。

就医生个人而言：对自身应有一个清晰的定位，到底需要的是什么？金钱、发展空间、工作氛围还是能力发挥的空间？现代薪酬理念包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬包括直接的报酬（工资、奖金、津贴、奖品等）、间接的报酬（公共福利、保险、退休等）和其他（有薪假期、休息日、病事假等）；非经济性报酬包括工作内容（兴趣、挑战性、责任感、成就感等）、医院环境（地位、成长机会、个人价值、同事素质、领导水平等）和其他（友谊、人文关怀、舒适度、便利性等）。明确了自己的需要后进行综合评估、权衡得失，再采取对策和行动才是真正对自己负责。孙燕只看到了表面的物质方面的利益，但该民营医院的价值取向她并不认同，因此感觉自己成了医院赚钱的工具，良心受到谴责，内心深处又怀念原先所在的公立医院。不同的医院其文化背景有着明显的差异，在适合自己文化背景的环境里工作才是愉快的。有一则广告的主题词是“看准了你再跳”，如果看不准，那跳槽确实是一件痛苦的事。俗话说：人往高处走，但这里的高处不仅仅是经济报酬的高低。

关于是否接纳“返巢”员工的问题，各医院完全可以根据自身情况进行自主决策。笔者认为，医院应该在检讨自身政策的基础上建立相关的制度，制度治理可能比泛泛地谈论接纳还是不接纳要公正得多。比如说，如果有岗位需求，可以重新走竞聘上岗的程序，通过竞聘确定其是否重新上岗。另外，因为在离开医院的这几年，医院可能发生了很大变化，人才结构、学科建设都与员工离开时不同，因此，通过竞聘的方式也可能更加符合医院的利益。而接纳“返巢”员工的好处是通过跳槽的经历，给他们一个现身说法，使本院员工更加珍惜自己的工作岗位，更加热爱所在的医院。同时，在医院工作的经历也能使“返巢”员工更快地进入角色，带动科室的发展。从人性化的角度来看，孙燕离开公立医院和返回公立医院，对其本人来说承担了巨大的心理压力，而医院在有需求的情况下，再给其一次机会也是一个比较好的选择。

每个个案的产生都可以引发一个新的管理课题，而该案例给我们众多的医院管理者带来了深深的启迪与思考。通过这个案例，我们体会到，无论是何种体制的医院，建立完善的人力资源体系和适宜的人力资源管理政策都应是医院管理的核心内容。