劳动争议、人事争议的法律解决途径

案例

　　司机王先生受聘为某单位开班车，上班不到10天便在工作中突发心脏病死亡。王先生之死被认定为工伤，而此前单位并未给王先生办理工伤保险，且王先生上班不到10天，尚处于单位规定的试用期内，那么他的工亡费用由谁来承担?

　　经过审理，法院终审判决单位承担工亡费用及抚恤金等共计人民币12.7万余元，并每月支付王先生母亲抚恤金425.22元。法院认为，该单位与王先生虽未签订书面劳动合同，但双方已形成事实劳动关系，王先生在工作期间死亡，被劳动局认定视同工伤，单位应按规定给予其相应的工亡待遇。

　　人力资源管理是实现组织目标的重要手段。现代人力资源管理的核心价值在于通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得组织与个人价值的最大化。在人力资源管理中，组织与个人之间的重要规则就是现行的劳动、人事法律法规，这些规则是确立正确的组织与个人之间关系的准则，也是解决纠纷、降低双方关系成本、使双方取得利益合法化、最大化的有效途径。

　　上班不到10天，且尚处在试用期内，用人单位为何要为王先生承担如此高额的工亡费用?法院判决的依据是：法规规定，用人单位应当参加工伤保险而未参加的，一旦职工发生工伤，由该用人单位按照法规规定工伤保险待遇的项目和标准支付费用。而法规所称的职工，是指与用人单位存在劳动关系，包括事实劳动关系的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。因此，用人单位应当按照法律法规的规定参加工伤保险，为全部职工缴纳工伤保险费，否则就要承担民事责任。

　　从这一案例我们可以看出：

　　第一，事实上的劳动关系受法律保护。尽管劳动合同法规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”但是仍然存在用人单位先用工后签合同或不签合同的情况。因此，法律上不仅保护签订劳动合同的劳动关系，也保护事实上存在的劳动关系。

　　第二，劳动关系从劳动者为用人单位提供劳动开始。《劳动合同法》规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。也就是说，不管用人单位与劳动者签订劳动合同时间的早与晚，双方的劳动关系从劳动者为用人单位实际提供劳动开始。

　　第三，劳动关系双方的权利平等地受到法律保护。一方面用人单位有权利依法接受劳动者的劳动，另一方面劳动者有权利享有平等就业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动保护等项权利。

　　第四，用人单位违反法律法规将承担法律规定的责任。如前所述，实践中存在大量的用工但不签定劳动合同的情况，《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这条比较严厉的规定对于用人单位来说是具有惩戒作用的，用人单位违反规定就要付出较大的违法成本。上面的案例也充分说明用人单位不严格履行法律法规规定的义务，就必须承担违法责任。

　　上述案例尤其应当引起人们对劳动、人事法律问题的关注和重视。随着国家对于劳动者合法权益保护力度的加强，劳动者的法律意识也进一步提高，劳动者与用人单位之间的法律争议也呈逐年上升趋势。对于医疗机构而言，像其他用人单位一样也存在如何认识、解决与劳动者之间法律争议的问题。

　　劳动争议与人事争议

　　一般而言，医疗机构可能出现的劳动者个人与用人单位之间的争议主要可以分为两类：一类是劳动争议纠纷，另一类是人事争议纠纷。目前劳动争议纠纷是主要和大量存在的。人事争议纠纷数量的增长尚不明显。

　　1.劳动争议与人事争议的区别

　　劳动争议与人事争议的区别在于两者基于的劳动制度与人事制度的不同。劳动制度是规范劳资双方劳动关系的基本制度，劳动关系主要通过劳动者与用人单位订立劳动合同建立的。人事制度是国家政治制度的一个重要组成部分，属于上层建筑范畴，由经济基础决定并为经济基础服务。狭义的人事制度指国家公务人员的聘任任用、奖励惩罚等管理制度。

　　劳动争议与人事争议主要的区别是两者的主体不同，也就是人事争议的参与者与劳动争议的参与者不同：人事争议中的个人一方一般是聘任制公务员、军队文职人员、事业单位工作人员等人员，这些人员一般要纳入国家相应的行政编制;人事争议中的用人单位是聘用前述人员的单位，这些单位一般有特定的职能要求，其工作人员的工资福利一般由国家财政负担。劳动争议的主体范围则广得多，包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者，劳动争议中的用人单位一般不必承担履行公职的义务，不需纳入国家行政编制。

　　2.劳动争议纠纷

　　劳动争议纠纷，即劳动纠纷，是指中国境内的用人单位与劳动者之间因劳动合同、劳动保险(社会保险)、劳动福利待遇等问题发生的纠纷。具体而言，是指劳动关系双方当事人即用人单位和劳动者，在劳动者提供劳动过程中因劳动权利和劳动义务而产生的纠纷。劳动争议纠纷有以下特征：

　　(1)劳动争议纠纷的主体是提供劳动的劳动者与接受劳动者劳动的用人单位。

　　(2)劳动争议纠纷主体之间存在劳动关系，劳动争议是劳动关系存续期间发生的。劳动关系可以是签订合同的劳动关系，也可以是未签订劳动合同的事实劳动关系。劳动关系的存续期间以劳动者提供劳动的时间为准。

　　(3)劳动争议主体纠纷之间存在单向隶属关系，即用人单位和劳动者在劳动过程中存在管理与被管理的关系。

　　(4)劳动争议纠纷的内容必须是与劳动权利义务有关，即因劳动就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间与休息休假、劳动安全卫生、社会保险与福利、职业培训等问题而引起的争议。

　　劳动争议纠纷与劳务(雇佣)合同纠纷比较接近，就其本质而言，劳动关系与劳务关系都具有劳动关系的性质。目前的区分应该是暂时的，随着国家对于民生的不断关注以及相关法律的进一步完善，劳务关系将受到与劳动关系相同的保护。就目前的法律法规规定而言，劳务关系是指提供活劳动服务即劳务服务的关系，广义的劳务关系包括行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包等等，狭义的劳务关系仅指一般的雇佣关系。比如同样是驾驶员，如果其与用人单位签订了劳动合同，用人单位按合同约定给付工资、享受休假、上保险，驾驶员负责为用人单位驾驶车辆，双方形成的就是劳动关系。如果用人单位雇请驾驶员为其跑一趟运输，把产品从甲地运至乙地，完成任务后用人单位给付劳务费，双方形成的就是劳务关系。在法律上，劳动争议纠纷与劳务争议纠纷的处理存在较大的不同，如前述案例中，司机王先生受聘为某单位开班车双方形成劳动关系，用人单位就要承担给付工亡费用及抚恤金等民事责任。如果双方是劳务关系，单位只承担与其雇佣相关的责任，而不必承担给付工亡费用等责任。

　　3.人事争议纠纷

　　人事争议纠纷，即人事争议，是指国家机关、事业单位、企业等单位的工作人员与所在单位因辞职、辞退、履行聘用聘任合同等问题产生的纠纷。相对而言，人事争议纠纷涉及的范围由于受到相关人事制度法律规定不完善的限制，目前仅受理因辞职、辞退、履行聘用聘任合同而产生的纠纷，与劳动争议纠纷涉及的范围有较大的不同。

　　劳动争议与人事争议的解决途径

　　1.劳动争议纠纷的解决途径

　　(1)劳动争议双方进行和解，达成协议的按照协议履行。

　　(2)劳动争议双方不能达成和解的，由劳动争议调解组织进行调解，达成调解的按调解协议履行。

　　(3)劳动争议双方不能达成调解的，可申请劳动仲裁庭进行仲裁。

　　(4)在劳动仲裁中劳动争议双方可达成调解，调解不成的由仲裁庭做出仲裁裁决书。

　　(5)对于仲裁不服的，可向法院提起诉讼。

　　(6)劳动争议双方对法院一审判决不服的，可以提起上诉。

　　(7)二审法院作出终审判决后判决即生效。

　　(8)劳动争议双方可根据生效判决申请执行。

　　2.人事争议纠纷的解决途径

　　(1)人事争议纠纷和解。人事争议发生后，当事人可以协商解决。如果单位和个人经过协商达成一致的，双方可以签订和解协议。

　　(2)人事争议纠纷调解。不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解。人事争议纠纷调解包括：对于人事争议处理的政府行政主管机关的调解、机关事业单位调解组织的调解以及民间调解。

　　(3)人事争议纠纷仲裁。不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。人事争议仲裁是对人事管理活动中产生的人事纠纷由人事管理的行政权力与司法程序相结合进行依法调解和裁决而产生的一种新的准司法性质的解决方式。它具有保障权益、维护稳定、化解矛盾、减少诉讼压力等重要作用。对发生法律效力的调解书或者裁决书，当事人必须履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照国家有关法律法规和最高人民法院相关司法解释的规定申请人民法院执行。

　　(4)人事争议纠纷诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以按照《中华人民共和国公务员法》、《中国人民解放军文职人员条例》以及最高人民法院相关司法解释的规定，自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

　　人事争议诉讼与劳动争议诉讼均规定了仲裁前置程序，也就是经过仲裁程序之后提起人事争议诉讼，人民法院才可受理。人民法院受理人事争议诉讼的范围与人事仲裁受理的范围不同，其受理范围由相关法律、司法解释进行界定。