经历 4 次医院绩效改革后，医生：是真有点遭不住了

笔者作为一名大夫，治疗经验不敢说多丰富， 但是提起绩效改革，简直有一篮子话要说。 我亲身经历医院绩效改革就不止一次，甚至  不得不  帮着参与部分核算。

从笔者目前经历＋观察外界来看， 绩效改革原因无外乎 3 种： 一种是院领导换届，老院长退休新院长上任；第二种是医院 （尤其民营） 要激励员工，发展该科室；第三种是朋友经历的，属于医院被上级选中成为「试点医院」，响应上级工作要求。

同一家医院

改革 2 次都被我遇到

院领导换届这种情况，我经历了 2 次，而且改革模式还各不相同。

第一位新院长特意邀请所谓专业团队，搞出一种复杂的新算法。咱不管怎么算的，结论就是——大家听了半天没听懂，但是到手一看，是 将原来收入最高的科室的绩效降下去，其它低收入科室还低着。

还整这出，就是 整体降薪 了呗？

院方当时给我们的解释就是：我们医院连年亏损，一直在赤字，但是之前并不需要还钱， 新院长上来了，全院一起「开源节流」还钱。 第 2 年医院账面仍有结余的话，会在其他方面给大家增加一些福利，比如全院增加一点年终奖。

第二个新院长上任改的方法，是全院结算方式统一大改。原本按月结算，例如：3 月的工作量大家每天统计，4 月初就能统计出 3 月的总工作量，再根据院内 3 月收入系统总收入分配。

后来更改为：所有在院期间未出院结账的患者，都不算收入，必须出院结帐的患者，才算收入。

其实就相当于延长帐期， 原本 3 月份做的检查和治疗，必须延迟到 4 月甚至更久才能算做收入。等院里核算分配、科里再核算分配，又要比以前再多往后延一个月。

所有工作人员收到实际绩效的时间，又被往后顺延了， 钱有更多的时间在医院的帐上。活期利息也是利息啊！相当于原本应该在员工各自银行卡上的利息，被集中到院里去了。

整延迟绩效这一通还不算完……在此基础上，再根据三明医改的绩效分配比例为标准，分科室进行调整。这种就是 有的工种升高、有的工种被降低，几家欢喜几家愁。

以上 2 次绩效改革，个人体验是：如果原本拿的一直是全院最高绩效的医生要当心，一旦调整绩效肯定升无可升，只会被往下降。

但原本就是院里绩效垫底的科室，听到绩效调整也不用开心。 因为赶上第一种改革的，也不会升；赶上第二种改革的，升的都是被院里重视的，普通工作人员或者非重点科室的绩效，也会有所降低。

民营医院

也有绩效改革

我在民营医院工作时，也赶上过一次绩效改革方式。

这就不涉及院领导换届了，民营医院只要不是倒闭转卖，就不存在老板退休的情况。

民营医院的绩效改革是「科室改革」。院内根据财务报告，会发现某科室一直亏损或者盈利少， 为刺激盈利、提高员工工作积极性，采用增加提成、奖励金钱模式。

但二次调整很快就会降临，民营医院的根本目的是盈利 ，如果把大部分利益让给员工，会让医院盈收减少。一旦科室月收入不是连续呈现上升趋势，而是趋于平缓，那院方就会进行二次调整。

在不打消员工积极性、不明显降低创收的前提下，将奖金从分给员工为主转为向医院倾斜。

编内人员

反而更不好过？

此外，谈一谈我朋友的经历，也就是第 3 种绩效改革原因。

她就比较惨了，大型三甲医院响应上级要求进行试点，进行绩效调整，院领导既要保证试点工作的开展，又不能因此影响院内员工的积极性。

由于担心出现合同工大量离职的情况，所以，改革主要拿她们这种有编制的普通员工开刀。 毕竟编制，真就给降工资了，大部分人不会离职。

她一个业内顶级学府博士毕业的工作人员，光绩效就被降了大几千！而科里专科毕业的合同制技师，比她绩效高了大几千 （原因不明） 。

可以说，她的学历、技术全方位碾压一起工作的技师，但是技师的绩效奖金以及最后到手的数目全方位碾压她。这也让她忿忿不平， 但是档案什么的都在医院，走又走不了。

在听了她们单位对于合同工的照顾以及待遇后，我都想跳槽过去。 后来发现，根本找不到她们医院合同制的招聘信息，只能说 懂得都懂 。

这可能也是拿她们开刀的另一层原因，技术人员如果在院内缺乏话语权，往往是最被伤害和忽略感受的群体。至于试点之后，什么时候再给升回去，或者还给不给升回去，都未可知。

我也不知道，今后我们还会经历多少次绩效改革……