公立医院开始过「紧日子」：忍不了，自己走
和我邻桌的老哥下个月就要离职了，主任医师，平时也兢兢业业，却因为一个服务态度的投诉就要离开。
医院的不挽留，也是一种态度吧。
由于大环境的变化，这几年我们院很多科都出现了人员的缩减。
图源：全国中高级医疗人才交流群
院领导一向是好人，主动的开除和解聘都是极少的，可人员流动倒是挺多。在诸多精心设计的盘外招下，选择「自愿」离开，是同事们留给自己最后的体面。
第一招：明降 能忍，暗降难防
现在的行业情况大家都能理解，绩效下降也就认了，问题是有些降薪实在不够光明磊落，我们科一位返聘的老主任就是在今年初被气走的。
我们院去年就开始了降薪，大家也差不多适应了这个新常态。
破绽出现在去年 12 月，这个月的工作量几乎翻倍，可 1 月份到手的绩效却只多了一丢丢。我们年轻医生倒是前后也没差过 1000，但是返聘的老主任主要收入就是靠绩效这块， 比心理预期得差了一两万。
较真儿的他跑去财务对账，这才发现，早在半年前他的提成比例就被腰斩，这相当于没有和本人协商，就直接修改了合同约定。
按老主任自己核算，这半年整整少发了十几万。虽然扯皮了一个多月最后还是拿到了应得的那部分，却也心灰意冷，节后就选择了离职。
不敢离职的我们更好拿捏，去年还按月发放的绩效，今年就变成了按季度。更可怕的是，最近的院内大会又吹出了新的风声， 明年延迟发放的可能不只是绩效了，连基本工资都要缓发……
我猜这放出的风声也是一种试探，在本已凉凉的现实上，又暗示一波未来的雪上加霜。
那扛不住房贷压力和子女教育账单的牛马们，还不速速自愿离职，给领导省去了多少麻烦。
第二招：考核加码，自相矛盾
多数群众终究还是像我一样「不够自觉」，并没有选择主动离职为组织分忧。
不过领导自然有另一套手段应对， 人可以不走，但钱得留下。
开年三板斧就是严抓考勤，整顿着装仪表，还有强化院内培训 （培训之后必有考核） 。招招都得小心应对，沾上哪条都得扣罚绩效。
图源：全国中高级医疗人才交流群
也别说领导只会抓行政，科室业务指标也都重新核定了啊：DRG 的考核权重直接上调到 40%，必须按医保新规实现控费，同时CMI值也不能低，这是我们临床专业人员技术的体现嘛。
问题是这俩指标天然相克，同时拿这两个指标卡绩效，都快把绩效卡成负数了，这套路保子哥来了都直呼内行。
第三招：调科转岗，进退两难
有的科室发展不好是主任不给力，有些情况纯属天灾。产科儿科解散了，医护也被分流，我一个朋友被分到了体检科。
乍一看这可是好去处。
刚开始他还满心感谢领导给他找个地方再就业，上岗之后才知道并不是换科那么简单。 换科的新人，统一按新员工待遇一年之内没有绩效，只有基本工资。
医生一年只拿基本工资，那不是开玩笑的吗？已经和劝退没有区别了吧？
图源：全国中高级医疗人才交流群
我这兄弟也真是忍辱负重，还在苟。他的意思是就当找个地方交社保了，下一年度最优先的任务已经从晋职称变成了考公务员……
我这朋友还有机会骑驴找马，他的产科前同事才是真的悲剧。
同样是分流，他被分到的却是远郊的分院。没错，虽然我们院现在不咋地，不过从前也是阔过的。这块我们院巅峰时征服的海外领地，距离主院区驾车需要 40 分钟，但凡是坐公交通勤时间都妥妥超过一小时，单程哦。
去，就是生活节奏完全被打乱；不去，那这欠底薪又欠绩效的编制还要是不要？实在是进退两难。
破局办法？迷茫
我目前的想法是，不管上面给我们降薪或者调岗，不管大家在编内还是编外，以现在的形势，还是尽早准备好退路，做到进可攻退可苟。
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策划：我想静静｜监制：KIKI 题图来源：视觉中国
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