身边离职的科主任们，现在怎么样了？

与初中级医师相比，科主任跳槽的活跃度明显低得多。医生这个行当，本来就是能人扎堆的地方。除了高深莫测、从天而降的「天龙」级大神，多数科主任还是从小大夫起步，摸爬滚打，才有了今天的名与位。

沉没成本高，试错代价大，决定了科主任不会因为热血上头，与新东家一拍即合或是跟老东家一言不合就潇洒离开。

下定决心的科主任，多数经过了反复思考和盘算，不同的出走动机，也会影响他们的去向。

孔雀南飞型

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有一位师妹曾是市级医院儿康科主任，一门心思做大专业，领导也表态支持， 但每次满怀希望提出申请，都要经历繁琐冗长的流程。

想配点设备，即使价格不高，程序和资料也要走一大堆，购置申请、需求分析、经济效益预测、社会效益说明、场地及人员等配套条件、同类设备调研比较等。

然后是科室讨论、签字提交、装备科审核、装备委员会（预算委员会）审议、院长办公会研究。科主任得反复介绍情况、接受提问。 任何一个环节卡壳或退回，所有程序就得重来。

想补充人员，「编制内」名额就不用说了，短则数月动辄大半年。即使是不占编的合同制，科主任也只能在给定框架内提招聘条件但 不能参加面试 ，招来的人经常不合用、不好使。

最头疼的是，费劲报上去不等于顺利批下来。

科室也分三六九等，跟院领导和职能部门「关系密切」或者强势霸气的科主任往往能快速通关，甚至可以突破预算和程序限制。只会讲道理不擅搞「外交」的科主任，经常遇到「研究研究」「下次再说」不了了之。

转折发生在一次学术会议上，师妹结识了江浙某区级妇幼保健院的院长，双方年纪相仿，聊起专业很有共同语言，不久便辞职南下。

谈起新单位，师妹最大的感慨是 效率高、折腾少。 诸多材料可以线上提交并查询审批进度，牵头部门会在时限内主动协调相关部门推进流程。

而且人才引进时承诺的内容，可以列出清单，医院指定牵头部门集中协调、办理手续，很快就能陆续落地， 节约出大量时间和精力用于科室业务。

南方公立医院灵活的机制和诱人的待遇，吸引了不少北方同行在体制内乾坤大挪移。即使职务没有变化，环境、收入也会明显改观。所以很多人跳槽的第一反应，除了往上走，就是往南走。

人往高处型

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我们医院是市级三甲，骨科一位副主任、985 高校博士，被兄弟市一所正在招兵买马、冲击区域医疗中心的三甲医院直接挖走。职务仍然是副主任，但 承诺了省级学会副主委、购置手术机器人等扶持， 这是在我们医院没有的加成。

处在青壮年黄金年龄、临床和学术上升阶段的科主任，多因医院的平台和资源有限而出走——「下家」通常是级别更高、实力更强的公立医院。由于个人潜力和升值空间看涨，新东家也会给予行政职务、学术兼职、科研配套等政策。

经济实惠型

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还有些职业生涯末期的老主任，面对跃跃欲试的「后浪」颇有危机感。

主动让贤待遇会受损失，被动退位待遇和面子都不好看， 不如体面地走出去。 首选同级公立医院，次选下级公立医院，民营医院也在考虑之列，职务并不重要，关键是待遇上要给足诚意。

之前就有科主任，在这个位子上干了 20 多年，响应「干部年轻化」号召退了位，也谢绝了医院挽留，利索的到 区级医院 当起学术带头人，轻轻松松拿到了翻番+保底的待遇「大礼包」。

知道自己想要什么，有一个明确的目标，就不会后悔。

脱胎重生型

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有的科主任会因为一些不方便公开的情况，在原单位待不下去，于是换个环境重新开始。 有「记录」在身，留在体制内多少会有影响，一般会首选异地医院或民营医院。

某三甲医院内科、外科两位主任先后出事。内科主任侵占科室绩效被实名举报查实，外科主任因耗材使用被匿名举报查实。虽免于刑事责任，但撤职处分肯定躲不掉。

最后外科主任去了省外某公立医院从管床大夫重新开始，内科主任则去了外地民营医院当上资深专家。还有一家医院药学部主任也出了情况，医院的对口岗位不好找，最后进了药企成为医学顾问……

自己种下的苦果，自个儿咬着牙咽下去，也算公平。

四海为家型

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少数专业实力过硬、行业影响力够强又个性洒脱的科主任会加入医生集团。刘彤就曾是三甲医院心内科副主任，也是全市最早开展心脏介入技术的「探路者」，工作之余还是个资深「驴友」。

趁着年轻吃了「螃蟹」，加盟当时好多人当成「西洋词」的 「医生集团」 。

人随活走，行无定所，朋友圈的动态经常在不同城市，也实现了令人羡慕的财务自由。

结语

大型公立医院的科主任有临床能力、管理经验和行业人脉，握有选择「下家」的主动权。但既受王冠便承其重，新东家「报价」越高，越需要科主任在全新环境中迅速打开局面，展示实力和价值。

有些科主任擅长技术但管理、营销能力不足，脱离大型公立医院品牌背书，即使同城执业也会遭遇患者锐减、待遇跳水的尴尬。