人才，企业之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。招聘，作为人才进入企业的第一道关口，不可不慎重也。既然“找对象”、“招聘”都需要特别慎重，又都是为了找到合适的人，那能否用找对象的思维来做招聘呢？二者又会擦出何种火花呢？请待我一一道来。

好多企业在运用网络招聘时却出现了很多的困惑，他们的在各家的招聘网站上发布了招聘信息，他们以为信息发出去了，各种优秀的人才一定会源源不断地滚滚而来，但令人想不到的是，结果却让人大失所望。

传统的企业招聘管理方法已经很难招到企业需要的人才，管理者结合企业的需求，快速锁定和猎取目标人选，人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功。

在之前的《西方企业招聘管理的三大流程》文章中，我们分享过以美日为代表西方人力资源管理模式中，企业人才招聘管理的主要流程，再对比中国企业招聘管理的现状，可以分析出国内企业招聘管理的四大问题

新型网络招聘渠道诸如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等有力地提升了企业的人才竞争能力。但是，招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题……

招聘是企业根据人力资源需求计划，帮助企业获取所需员工的第一步。企业在这一阶段的工作包括：确定申请招聘名额，建立招聘组织机构，制定招聘简章。

随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR的招聘工作突破重点。

有人说 ：绩效管理难，难于上青天。而从中国企业多年来的实践经验来看，成功地实施绩效管理的企业确实寥寥无几，甚至有些企业实施绩效管理之后还带来很多的副作用。

在企业发展过程中，薪酬要想发挥作用，常常有做到有效、公平、合法，然而要满足这些目标，HR需要承担巨大的压力。尤其是“涨工资，领导脸色差;不涨工资，员工脸色差”的局面日益突出。那么面对薪酬压力，HR该如何轻松面对呢?

如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。笔者从十几年的面试、阅人经历中总结了十八条基本经验，简称面试中的“降龙十八掌”，以供HR同仁参考。