收入分配制度改革从2004年就开始酝酿，但在推进过程中几经周折，主要因为它与经济转型和社会公平密切相关。收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度安排，是社会主义市场经济体制的重要基石。

数据对于HR来讲并不陌生，从最开始通过招聘搜集员工信息，到能力测评，以及年度、季度的绩效考评，日积月累的数据不可谓不大，但是真正将这些数据整理分析，提供给人才管理者做决策的企业却并不多见。

依据Leadership IQ最新的针对两万名新招聘人员的研究表明，46%的新招聘员工在18个月内以失败告终。除了让人惊叹的失败率之外，让人更加惊讶的是，有89%的情况都是因为新招聘员工的态度原因而导致，而仅有11%的情况是由于技能的缺乏。其中，态度方面的不足包括： 缺乏可塑性 情商水平、主动性以及性情管控水平低下 在我们2012年对中国250名人力资源以及招聘经理人的一项调研中，

招聘录用往往是业务部门与人力资源部门矛盾多发环节，“用人的不招人，招人的不用人”看似是很多矛盾的解释，其实部门经理与HR在招聘录用环节上的职责不分才是矛盾根源。

HR的核心竞争力是什么？是你的六大模块专业工作水平。我们都知道，服务就是品牌。现在很多企业打的就是服务牌，这就充分说明了服务是制胜法宝。对于HR来说，人力资源服务，应该是品牌中的品牌！没有好的人力资源服务，就没有好的人力资源保障。

当这个月走到结束，我们职场人生中的2013年就走到了尽头。你可以让2013年悄悄地溜走，当然也可以再做一点点功课，让2013的这部分人生充分发挥最后的光和热。当你拥有对未来 的深刻洞察力和了解后，你的事业（当然也可以是人生）就会成为一次完美的探索和开发个人能力的实验。但是，要想解开藏在你身上的洞察力的密码，你就得注意 很多问题了。 下面这几个问题能够帮助你在过去的这一年职场里发掘出更多的价

人力资源是企业的核心资源，是最活跃的资源，人力资源具有社会性、能动性等特征，这一特征体现了人力资源管理的复杂化、科学化和艺术性。人力资源管理贯穿于企业的整个体系，联系于企业的过去、现在和未来。是基于企业长期目标的人力资源规划、招录招聘、培训教育、绩效考核、薪酬设计及员工关系等工作。   随着企业机制的转换及制度的创新，企业的用人自主权得以实现，用人模式也由计划分配转变为自主招

一、薪酬设计的原则 1.公平原则。薪酬制度的 公平原则包括内在公平和外在公平两方面的含义。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受企业的薪酬制度要让企业内部员工对其表示认可让他们觉得与企业 内部其他员工相比较其所得薪酬是公平的;外在公平是企业在人才市场加强竞争力的需要是指与同行业、同地区内其他企业特别是有竞争性质的企业相比企业 所提供的薪酬是具有竞争力的只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀

在经济“减速+拐弯”的时期，企业将面临更多保留和激励人才方面的困难和挑战。多通道晋升机制可以在一定程度上克服因经济低迷及业绩下滑导致的物质激励力度降低的问题，更有利于实现内部轮岗，弥补因企业扩张速度减缓或停滞导致的纵向晋升不足，甚至是萎缩所致的职位空缺。   当前有许多企业都开始考虑冻结调薪计划和招聘计划，原有的经营管理策略也变得更加保守。宏观经济与实

原来是遇到“面霸”了！这种人面试时候的水平是比HR还高，懂得如何让自己表现的很完美，而不是真诚的表现自己。所以本周一我就把这个员工找过来好好谈了一下，谈出了以下几个离职原因：