编外人员投诉公立医院，「同工不同酬」再次引发关注！
近日，沅江市委网信办针对「同工不同酬」话题的回复引发了医护圈内的关注。该回复源于沅江市人民医院编外人员的网上留言，他们指出与在编人员从事完全相同的工作，但工资待遇却大相径庭。
原帖 @医策老徐 文末阅读原文
面对这次网上留言，沅江市网信办的回复如下：
图源：医策老徐
其实，「同工不同酬」这一现象真的很常见，此次爆出这一新闻，只是很多人一直敢怒而不敢言的心声。
我们医院喊了 5 年，依然同工不同酬
笔者坐标一线城市， 在同工同酬喊了多年之后，我工作的第 5 个年头，单位依然没有同工同酬。 表面上说奖金都是一样的，实际上，当我看到比我来得晚 2 年，还和我在同一个科室一起工作的同事工资条时，我震惊了！
图源：作者
我曾以为的同工不同酬，只是每一项具体金额的不同。比如：同是住房公积金，我的按照最低标准 300 元，几十年如一日，比我来的更早的前辈也是这样。
除了住房公积金，更令我瞠目结舌的是工资条上的其它项目内容！毕竟在我看到同事的工资条之前，我以为大家只是具体某些补贴层钱数大小的区别， 然而实际情况是：人家连项目内容都和我不一样！
提租补贴、生活补贴、职业年金、月临时性补贴、物业服务补贴等各项，都从未在我的工资条上出现过的。编外基本工资都捉襟见肘的时候， 编内的多重补贴已经是 next level 了……
以上的区别是，每个月发的工资上的「必需」区别，而节假日和年终，你会再一次感受到什么叫「亲生的」，什么叫「捡来的」。
我们合同工原本只有一千块的过节费 （元旦、春节、五一、十一） ，换了新的院领导后，第一次过年给了合同工三千多的年终奖！据说 5 年以上的能有 5K 多，而编制内的同事，每年年终的时候，能领到少则 1W-3W，多则 10W+！
而这种福利，我们编外以前是一分没有的。
公积金相差 10 倍！有能力的都跑了
这种编制内与合同工的「福利」区别，只会让我们之间生活差距和上下级间矛盾越来越大。同样付出辛勤劳动，甚至于合同工可能因为缺乏根基，做的更多！但一看到手的钱：？？？
既然不是以才华、能力为区别，那优秀的合同工，自然也就留不下，毕竟这种不公正待遇，能有机会逃离的都想逃离。
这几年流行的 「全成本核算」 ，更是将本来尽量让合同和编制拉齐的奖金又成为泡影。因为科室奖金需要先扣除用人成本再给大家分，那用人成本是什么呢？
就是我们的社保、住房公积金、各项补贴，扣掉的奖金是公共的全科所有人努力得来的，但真正在这些补贴中享受福利待遇的主要都是编内人员。 毕竟一个住房公积金都能差出 10 倍上下， 可是科里奖金贡献上，同事之间确实差不多的，甚至于合同工们往往因为生活所迫，干的更多。
也就是说，作为一名合同工，我拿辛辛苦苦干出来的工作量，帮编制内的同事承担他的「用人成本」？真的是算盘珠子都崩到我们合同工的脸上了。
其实，同工不同酬指的不单单是工资上的不公平，而是医院里一旦存在利益让位， 合同工都是最先被献祭的那部分。
这也是让合同工们真正寒心的地方：在自己奋斗半生的地方，自己一直只能做个外围人员， 好事轮不上，坏事跑不了， 谁愿意稳扎稳打的为它卖命付出呢？
同工同酬，还得是北大人民
网上关于医务人员声讨「同工不同酬」的新闻，也屡见报道。2017 年 9 月 3 日上午，江苏省南通市海门人民医院部分护士就手举「同工同酬」的牌子进行抗议，以此来争取薪资调整。此事件还一度闹得沸沸扬扬，为此《现代护理报》还做出一项投票，其中 92% 的人投票支持抗议。
图源：现代护理周刊 目前，全国最出圈的研究生、规培生、专培生全部纳入同岗同酬范畴的医院是北大人民医院。并承诺 医院职工收入变高，也同样幅度增高。
2022 年召开的 北京大学人民医院临床轮转学生/学员同岗同酬座谈会 上， 中国工程院院士、北京大学人民医院院长 王俊郑重表示——再苦不能苦学生！ 学生和住院医师都是「人民人」，都是「自己人」。我们一定要想方设法地改善他们的薪酬待遇，实现同岗同酬！
图源：北大人民医院
同工不同酬，公立民营都存在
据国家卫生健康委网站数据显示：公立医院编制标准严重滞后且没有落实， 编外人员占比较高，目前占到了 51%。 这表明，「同工不同酬」还是具有相当的普遍性。
其实， 公立医院和民营医院都存在「同工不同酬」的问题， 只是在表现形式和原因上，各有不同。
民营医院更多基于成本控制和企业管理策略，对不同用工形式或岗位的员工进行差异化薪酬安排。而从现有数据和社会反馈来看，由于公立医院编制制度的特殊性，使得其「同工不同酬」问题在社会关注度上相对更高。
但民营医院的此类问题也同样不容忽视，尤其是在一些管理不规范的小型民营医疗机构。
要想真正解决「同工不同酬」这一现象也并非易事，在实际操作中，还存在以下难点：
1. 既得利益群体的阻碍： 编制内人员长期享受较高薪酬和福利待遇，对于打破现有薪酬体系、实现同工同酬可能存在抵触情绪，担心自身利益受损。
这部分人觉得，我也是好不容易通过自己努力才考到的编制，才换来的如今这份安逸，如果又要和编外待遇一样，那我当初的努力不就白费了？
2. 资金压力与成本考量：钱从哪里来？是无法回避的问题。 对于医院而言，实现同工同酬就意味着人力成本的增加。
在当前医保支付制度改革、医疗市场竞争加剧的背景下，部分医院尤其是一些财政运营困难的基层医院，可能因资金紧张而难以承受薪酬调整带来的成本压力，从而拖延改革进程。
3. 传统观念与管理惯性： 长期以来形成的对编制的重视和用工形式差异对待的传统观念，以及单位内部管理模式的惯性，使得一些管理者难以迅速转变思维，真正落实同工同酬的理念，导致改革措施在执行过程中大打折扣。
其实，近年来随着社会对公平就业的关注度不断提高，以及国家相关政策的逐步推进，「同工不同酬」这一现象，已经有了一定程度的缓解。 部分地区也已经开始试点编制改革， 如浙江、江苏等地推行的「员额制」、「备案制」，就旨在逐步淡化编制所带来的差异。
但彻底消除「同工不同酬」，可能仍需较长时间，这期间既需要管理者的积极推动，也需要劳动者继续努力争取。
作者：阿司匹林 榈知
题图来源：视觉中国
策划：芝麻週 | 监制：Sherry
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