公司内部推行过绩效管理，目的是想通过绩效考核推动工作的完成，但由于公司从上而下对绩效管理认识不足，最直接的表现就是每个月对所有人员的绩效工资都做不同程度的扣减。但有关绩效工资的发放没有明确的说法。所以，一提起绩效考核，员工都有不同程度的烦感。

企业关注绩效，重视成果这本没有错，也是应该的。问题在于，企业很容易在复杂的考核体系下偏离绩效考核的本意，迷失了本来的目标，忘了自己究竟是要什么，变成只是为了考核而考核。

HR招聘时都很容易犯“海选招聘”的错误，陈琳的招聘方式就是很明显的一个例子。他没经过精确定位招聘岗位，收到招聘任务后直接就开展招聘工作，招聘方式也较为单一，招聘到的人员也没进行适当的考核，最后导致到到招聘效果极差。

春节后的招聘工作，往往是企业年初面临的第一个难题。尤其是当招聘进入社交网络时代，招聘工作表面上碰到的问题，其实并不完全是人才供给和宏观经济走低等因素造成的，随着时代进步、社会变迁，传统的人才招聘也悄然发生了变化。一说到招聘，多数企业HR都会想起招聘网站。

用加大员工福利的方式来节省开支。读到一个案例，说是美国的一家企业荣获了最佳雇主，同时这家企业还创造了行业内连续多年成长率第一的奇迹，这家企业有一个特点：

你会写招聘启事吗？（注：本文所指的招聘启事主要面向中高级人才的招聘启事）相信对于众多HR来说，这个问题问得太幼稚，甚至有点侮辱他们的智商了。要知道，写招聘启事只是HR众多必备技能中最基本的一项。

所谓职业的上移，也即晋升，由低阶职位向更高阶职位发展。这好似登金字塔，低阶职位空间是大量的，越向上，职位越少，顶端职位空间则很小了。当一个人上移之时，比较容易受到他人各种方式的伤害，例如，说你不忠于职守呀

曾经有人说过：“垃圾是放错了地方的宝贝”。以此看来，某些“庸才”或许是放错了位置的人才，或许是被传统心理定势看偏了的“短才”。的确在一个单位中，各方面的人才都会有，甚至可以说，人人有优长，人人是人才，就看你能否满腔热情地去发现。

合理的薪酬体系，能激发员工的积极性、创造性，使企业进入良性循环。本文通过对供电企业进行现状分析、薪酬调研、健全薪酬制度支撑体系、走民主程序等，探索一种适合供电企业的薪酬设计程序和方法，以保证企业内部的公平性和同行业的竞争性。

众多的企业管理者都希望制定出一套能够适用于企业内各类员工的绩效管理方案，从而持续提升组织绩效。为此目标，HR经理们绞尽脑汁，业务部门经理也是疲于应付。