在人力资源管理中，薪酬设计不仅是一个重要的议题，同时也是一个异常敏感的话题。减薪必然招致不满，加薪也未必能博得员工的青睐，相反不当的加薪还会在企业中引起人事波动。有人说，“薪酬，心愁，白了HR的头”。

在现代企业人力资源管理中，薪酬管理不仅是重要的组成部分，而且在企业中的地位和所发展的作用也变的越来越重要。科学合理、公平公正的薪酬管理不仅会提高员工的工作效率，而且非常有利于企业对人才的吸引、激励和保留。

高层次人才的能力、眼界可以对经济、科研、管理等领域产生较大的影响，并带动其进入到较为先进的发展领域中。因此高层次人才的引进就成为当前区域经济发展的重要课题。

企业在设计员工薪酬结构时，通常总会留出一定浮动比例，用来衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，我们也把这部分薪酬称之为“绩效工资”。那么，绩效工资如何设计更有激励性呢？

思方行圆，规章制度要不折不扣的执行，但不等于没有灵活性，在制定规章制度时就应该考虑灵活性，古人说得好：“水至清则无鱼，人至察则无徒”，管理的最高境界不是完美，而是有残缺的，如何做到既不违反制度又把事情圆满做好，这需要秘笈，也是一门艺术。

7月以来，浙江卫视“中国好声音”节目红遍大江南北，收视率勇夺第一。《中国好声音》并非因为“特别”才得到成功，而在于它在各个范围内都往“极 致”里做。我们能看到顶级导师、原版转椅、高级音箱、零点乐队贝斯手王笑东和黄金调音师金少刚等“顶级元素”， 更甚是明星导师仅选择声音，不受其他任何因素的干扰，以“转椅”来选择自己的学员，体现了对规则的尊重、 对标准的尊重和对人的尊重。

人才竞争，实际上就是核心关键人才的竞争，选拔、培养、激励和保留核心员工是一切人力资源管理工作中的重中之重。绩效管理体系作为留住和激励员工的重要手段之一，在核心员工的管理上需要建立起有针对性的管理体系。

所谓薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

作为一项系统性工作，企业培训体系在其建设推进过程中需解决两个基本问题，一是引导员工坚 决摒弃对企业培训工作的错误认识和理解，二是向员工灌输以科学理论为基础的培训建设工作理念。要较好地解决这两个问题，首先要明确企业及员工在公司培训体 系建设中扮演的角色，落实义务和责任；其次是要求企业和员工对各自企业培训体系建设过程中有准确的定位，确定目标和方向。

当前的互联网世界已经进入到自媒体时代，而这其中不得不提的一个关键词就是微博。近年来，众多社交网络平台推陈出新，从“开心网”到“人人网”，从 “博客”到“微博”、“微信”，职场人士不再忙于“偷菜”、“挪车位”，而是更趋向于简单、新潮、快速的交流方式。